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Grand licenciement économique et PSE

Votre entreprise procède à de grands licenciements économiques ? A-t-elle bien établi un PSE dans les conditions nécessaires ? Pouvez-vous contester ?

Licenciement PSE


Définition et contenu

Le PSE est l’ancien Plan social qu’il a remplacé depuis la loi du 17 janvier 2002.
Le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) est un plan que doit établir l’employeur en cas de grand licenciement économique. Il est obligatoire pour :

  • Les grands licenciements collectifs pour motif économique : ce sont des licenciements de plus de 10 salariés sur une période de moins de 30 jours.
  • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

 Les engagements contenus dans le PSE doivent être précis. Le plan de reclassement doit  indiquer :

  • le nombre des emplois proposés au reclassement
  • la nature des emplois proposés au reclassement
  • les catégories professionnelles concernées par le licenciement et les postes de reclassement qui leurs sont proposés.

Le PSE doit être proportionné aux moyens de l’entreprise : en fonction de sa taille, de si l’entreprise est déclarée ou non en situation de redressement judiciaire, … etc., de la situation du groupe auquel appartient l’entreprise.

Deux procédures

Le PSE doit être établi par l’employeur qui envisage de prononcer un grand licenciement pour motif économique. Il doit ensuite :

  • Soit être la résultante d’un accord collectif entre l’employeur et les syndicats représentatifs majoritaires dans l’entreprise (c’est-à-dire les syndicats qui ont obtenus la majorité des voix à l’élection au Comité d’entreprise) qui devra être ensuite validé par l’administration ;
  • Soit être un document unilatéral de l’employeur après consultation du Comité d’entreprise et devra ensuite être homologué par l’administration.

Procédure A : Un accord collectif

Une première procédure demande à l’employeur d’établir un accord collectif entre lui et les syndicats majoritaires de l’entreprise. L’accord devra ensuite être validé par l’administration et comporter deux volets.

Le premier volet : le volet obligatoire.

Le premier volet obligatoire doit porter sur le contenu du PSE qui doit comprendre :

  • Un plan de reclassement ;
  • Des mesures de reclassement internes.

Le second volet : le volet facultatif

Le second volet facultatif du PSE porte sur la procédure d’information et de consultation du Comité d’entreprise. Ce volet peut aussi contenir des clauses sur les mesures de mise en œuvre des procédures d’adaptation, sur les critères d’ordre des licenciements, …etc.

Quand le PSE résulte d’un accord collectif, comme il y a une négociation entre les syndicats et l’employeur, le Comité d’entreprise ne sera pas compétent pour contester le projet de licenciement économique à proprement parler. Mais ensuite l’accord collectif majoritaire doit être validé par l’administration. Elle exerce un contrôle assez limité.

Procédure B : Un document unilatéral

Une seconde procédure existant depuis la loi du 14 juin 2013 permet à l’employeur de fixer le contenu du PSE dans un document unilatéral. Comment se passe cette procédure ?

Etape 1 : L’employeur établit le contenu du PSE, les modalités de mise en œuvre des mesures d’adaptation et de reclassement, des licenciements.

Etape 2 : L’employeur doit consulter et informer le Comité d’entreprise de son PSE.

Etape 3 : L’employeur établit le document unilatéral après consultation du Comité d’entreprise.

Etape 4 : Le document unilatéral doit être homologué par l’administration. Le contrôle de l’administration est important.

  • Si l’administration homologue le document unilatéral de l’employeur : alors le PSE s’applique ;
  • Si l’administration n’homologue pas : la juridiction administrative devra statuer dans un délai de 3 mois. Mais le contrôle du motif économique du licenciement est toujours du ressort du juge judiciaire ainsi que l’exécution des mesures sur chaque salarié.

Les cas de recours et les sanctions de l’élaboration du PSE

Il existe plusieurs sanctions.

Sanction 1 : En cas de licenciement sans décision de validation ou d’homologation de l’administration ou de refus de validation ou d'homologation, le licenciement sera nul.

Sanction 2 : En cas d’annulation par le juge administratif d’une décision de validation ou d’homologation de l’administration en raison d’une absence ou d’une insuffisance du PSE, la procédure est nulle et les licenciements sont nuls. Il est possible que le juge prononce la réintégration des salariés dans leur emploi, si c’est impossible alors ils bénéficient d’une indemnité au moins égale à leur salaire des 12 derniers mois.

Sanction 3 : En cas d’annulation par le juge administratif d’une décision de validation ou d’homologation pour un autre motif, alors les licenciements seront sans cause réelle et sérieuse. La réintégration dans l’entreprise n’est pas obligatoire, elle est subordonnée à l’accord de l’employeur, et les indemnités devront être égales au salaire des 6 derniers mois.

Sanction 4 : Il est possible de saisir le juge des référés administratif pour obtenir la suspension de l’exécution de la décision de l’autorité administrative.
Rappel : Pour pouvoir agir en référé il faut que l’urgence soit caractérisée.

Sanction 5 : Quand le plan de reclassement n'est pas élaboré par l'employeur et présenté aux représentants du personnel, le PSE est non-conforme, la procédure de licenciement et le licenciement seront nuls.

Attention : La nullité du licenciement n’est pas prononcée quand la réintégration du salarié est impossible : le salarié reçoit alors une indemnité qui ne peut être inférieur des 12 derniers mois.

La contestation individuelle du licenciement par un salarié

Si un salarié décide de contester son licenciement, ce sera devant le juge judiciaire. Ce dernier regardera si l’employeur a respecté ses obligations et notamment son obligation de reclassement et donc si le licenciement repose sur une cause économique légitime.
Même si le PSE a été homologué, l’entreprise peut être condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un salarié en particulier. Le juge le condamnera s’il considère qu’il n’a pas effectué son obligation pour ce salarié en particulier.

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