sos avocat

REJOIGNEZ LE COIN DU SALARIE SUR

Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) : qu'est-ce que c'est ?

Nadine VERNHET LANCTUITQu'est-ce qu'un PSE ? Quand intervient un PSE ? Quels sont les salariés intéressés par un PSE ? Quel est l'intérêt du PSE pour les salariés ? Quelle est la procédure à respecter ? Quelles sont les sanctions en cas d'irrégularité du PSE ?

Me Nadine VERNHET LANCTUIT exerçant au sein de la SCP TORRE VERNHET LANCTUIT et associés à Herblay, est titulaire depuis de nombreuses années de la mention de spéciaiisation en droit du travail et en droit de la sécurité sociale et a obtenu, par ailleurs, une certification de techniques de la médiation, dispensée par ARMEDIS, le tout lui permettant de gérer les contentieux en ces matières, mais aussi de trouver des solutions plus consensuelles dans l'intérêt des clients qui lui confient leur dossier. Y ajoutant l'élaboration de contrats en droit du travail ou de mesures de prevention de nature à éviter des conflits.

 

La définition du PSE

Initialement dénommé "le plan social", le plan de sauvegarde de l'emploi a été instauré par la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 : il s'agit d'un dispositif légal mis en place par l'article L 1233-61 du Code du travail, afin de limiter les conséquences des licenciements collectifs, notamment par des mesures de reclassement et d'adaptation.

 

Quand intervient un PSE ?

Un PSE doit être obligatoirement mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsqu'elles envisagent le projet d'un licenciement concernant au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.

Il est facultatif :

  • Pour les entreprises d'au moins 50 salariés lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.
  • Pour les entreprises de moins de 10 salariés.

 

Quels sont les salariés intéressés par un PSE ?

II s'agit de salariés dont on envisage la transformation ou la suppression du poste ou dont la modification du poste envisagée est refusée par le salarié, s'il s'agit d'un élément essentiel de son contrat.


L'entreprise doit justifier de difficultés économiques ou de mutations technologique ou de la nécessité de sauvegarder sa compétitivité. Cela aussi peut être envisagé dans le cadre d'une cessation d'activité de l'entreprise ou d'une cessation d'une entité ou d'une unité de production.


Il convient de rappeler qu'à effet du 1er décembre 2016, les cas d'ouverture d'un licenciement pour motif économique dû aux difficultés économiques de l'entreprise pourront être envisagés dès lors que ces difficultés sont caractérisées :

  • Soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, d'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent d'exploitation,
  • Soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

 

Quel est l'intérêt du PSE pour les salariés ?

Si le plan de sauvegarde de l'emploi n'exclut nullement la possibilité pour l'entreprise de licencier, le salarié peut bénéficier, dans le cadre des mesures prévues par ce PSE :

  • Des actions en vue de son reclassement interne, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à celui qu'il occupe ou sous réserve de l'accord express du salarié concerné sur un emploi de catégorie inférieure.
  • Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin de l'emploi (entreprise de 1 000 salariés au moins).
  • Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par le salarié.
  • Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter son reclassement interne ou externe sur des emplois équivalents.
  • Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail, ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque le volume montre que l'organisation du travail dans l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 .600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie de l'emploi, dont la suppression est envisagée.
  • Des recours à des mesures de mutation : Temps partiel volontaire, Formation pour faciliter ces mutations ou reclassement envisagé, Formation aux techniques de recherche d'emploi, Des aides au départ volontaire ou anticipé à la réalisation de projets individuels, Mise en place de structures adaptées destinées à informer et conseiller les  intéressés dans les domaines de la formation et faciliter leurs démarches vis-àvis des organismes, tels que l'AFPA, POLE EMPLOI, APEC.
  • Des départs volontaires avec des indemnités qui sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite d'un montant fixé à deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale et exonération de la CSG/CRDS dans la limite de ce plafond, à hauteur du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cette exonération visant l'ensemble des indemnités versé dans le cadre d'un PSE. Les indemnités de départ volontaire sont ainsi, aussi, exonérées de l'impôt sur le revenu s'agissant des primes, indemnités d'aide au départ volontaire, d'aide à la réinsertion professionnelle, d'incitation au reclassement et aide à la création de l'entreprise. En revanche, les indemnités qui, par nature, constituent des éléments de salaire (indemnité compensatrice de congés payés et indemnité compensatrice de préavis) demeurent imposables dans tes conditions de droit commun.

 

Quelle est la procédure à respecter pour que le PSE soit valide ?

Le PSE, qui doit prévoir des mesures précises et concrètes telles que visées ci-dessus, doit faire l'objet d'un accord collectif majoritaire ou d'un document unilatéral de l'employeur ou d'une combinaison des deux formules.

 

A - L'accord collectif majoritaire

En cas d'accord collectif majoritaire pour une entreprise dotée de délégués syndicaux, un accord collectif peut déterminer le contenu du PSE, ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en oeuvre des licenciements. Le comité d'entreprise peut mandater un expert comptable afin qu'il apporte toute l'analyse utile aux organisations syndicales pour préparer et mener la négociation.


L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord pré-cité qui doit être déposé dans les conditions de droit commun applicables aux accords collectifs. Cet accord porte au minimum sur le contenu du PSE et peut porter sur les éléments suivants :

  • Les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise
  • La pondération ou le périmètre d'application des critères de l'ordre des licenciements
  • Le calendrier des licenciements
  • Le nombre des suppressions d'emplois et catégories professionnelles concernées
  • Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement

 

B - Le document unilatéral de l'employeur

Le document unilatéral de l'employeur est établi à défaut d'accord collectif majoritaire et dans ce cas, l'employeur détermine le contenu du PSE après consultation des représentants du personnel et établit, après la dernière réunion du comité d'entreprise, un document reprenant le contenu et précisant les éléments énumérés et dans ce cas, il ne peut déroger à aucune disposition légale ou conventionnelle.


L'employeur n'a pas à consulter le comité d'entreprise sur le document unilatéral avant de le soumettre à la DIRECCTE pour l'homologation et il n'a pas forcément à être consulté sur le projet d'accord, à moins qu'un accord de méthodes fixe, des modalités d'informations et de consultation du comité d'entreprise sur la situation économique et financière de l'entreprise et sur la possibilité, pour lui, de formuler des propositions alternatives au projet économique, à l'origine d'une restructuration et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ces propositions.


En tout état de cause, cet accord de méthodes ne peut déroger :

  • Aux règles générales d'informations et de consultation du comité d'entreprise prévues dans la loi
  • A la communication aux représentants du personnel, des renseignements prévus par la loi lorsqu'un licenciement collectif pour motif économique est envisagé, ni aux dispositions du Code du travail relatives au licenciement économique et constituant des garanties pour le salarié et ainsi, l'ordre des licenciements, la priorité de réembauche et le contenu du PSE.

 

Quelles sont les sanctions en cas d'irrégularité du PSE ?

A - Les pouvoirs de la DIRECCTE

La DIRECCTE peut exercer les pouvoirs suivants en cours de procédure :

Sur la demande des syndicats représentatifs de l'entreprise, elle peut enjoindre à l'employeur de fournir les éléments d'informations sur la procédure ou de se conformer à une règle de procédure légale ou conventionnelle dans les 5 jours de la réception de la demande.

Il peut émettre des observations à tout moment de la procédure ou des propositions sur le déroulement de la procédure ou sur le PSE, avec copie au comité d'entreprise et à défaut, aux délégués du personnel et l'employeur doit répondre et adresser une copie de sa réponse aux représentants du personnel à peine d'annulation par le juge, de la décision administrative d'homologation.


 En cas de négociation d'un accord collectif majoritaire, la DIRECCTE envoie copie de ses observations au syndicat représentatif dans l'entreprise et l'employeur leur adresse copie de sa réponse.

L'accord collectif majoritaire ou le document de l'employeur est obligatoirement transmis à la DIRECCTE pour validation ou homologation.


En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord partiel, la DIRECCTE homologue le document établi par l'employeur, après avoir procédé à une appréciation globale du projet et la conformité du document aux dispositions législatives conventionnelles et le respect par le PSE des exigences décrites.


Cette DIRECCTE peut refuser de valider ou d'homologuer l'accord collectif majoritaire ou le document unilatéral et l'employeur peut présenter une nouvelle demande, après y avoir apporté les modifications nécessaires après consultation du comité d'entreprise.

Les décisions de la DIRECCTE en matière d'homologation peuvent être contestées par la délégation unique du personnel, une union locale de syndicat justifiant d'un intérêt à agir ou un salarié justifiant d'un intérêt à agir. Les recours doivent être présentés dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision par l'administration pour les employeurs et de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance pour les salariés et les syndicats.

 

B - L'intervention du juge

Le Tribunal administratif a trois mois pour se prononcer et à défaut de décision dans ce délai ou en cas d'appel, le litige est porté devant la Cour administrative d'appel, qui a aussi trois mois pour se prononcer. A défaut de décision dans ce défai ou en cas de pourvoi en Cassation, le litige est porté devant le Conseil d'état qui n'est soumis à aucun délai.

Le licenciement intervenu en l'absence de décision, de validation, d'homologation ou si une décision négative a été rendue, est nul : le salarié a droit à être réintégré dans l'entreprise ou s'il ne demande pas sa réintégration ou si elle est impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site, ou de l'absence d'emploi disponible, il peut prétendre à une indemnité au moins égale au salaire des 12 derniers mois.


En cas d'annulation, par le juge, d'une décision de validation ou d'homologation, les règles suivantes s'appliquent :

  • Si l'annulation intervient pour absence ou insuffisance du PSE, la procédure de licenciement est nulle.
  • Si l'annulation intervient pour un autre motif que l'absence ou l'insuffisance du PSE, le salarié peut être réintégré dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis, mais à condition que l'employeur soit d'accord. A défaut, il a droit à une indemnité au moins égale au salaire des 6 derniers mois, sans préjudice de l'indemnité de licenciement.

Par exception à cette dernière règle pour les procédures de licenciement engagées depuis le 8 août 2015, en cas d'annulation pour insuffisance de motivation, la DIRECCTE prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l'administration. Une fois éditée, cette nouvelle décision, l'annulation pour le seul motif d'insuffisance de motivation de la première décision est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne pas lieu au versement de l'indemnité mentionnée ci-dessus.

 

C - En cas de licenciement inévitable

Si l'entreprise ne peut éviter les licenciements, elle doit dresser une lettre de licenciement au salarié n'ayant pu être reclassé, respectant les dispositions légales et conventionnelles et en respectant l'ordre des licenciements. Cette lettre doit être suffisamment motivée et comporter certaines mentions obligatoires dont la priorité de réembauche et elle doit être adressée, après notification par la DIRECCTE de sa décision de validation ou d'homologation ou à l'expiration des délais qui lui sont impartis pour se prononcer.


L'employeur ne peut pas procéder, à peine de nullité, à la rupture des contrats de travail avant cette date : la méconnaissance de cette règle est également punie d'une amende, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

PARTAGER CETTE FICHE PRATIQUE