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La procédure et les étapes du licenciement économique

Le licenciement économique vous parait complexe ? Voici les principales étapes de ce mécanisme pour vous en donner une vue d'ensemble et vous aider à mieux comprendre son fonctionnement.

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1) Les deux conditions du licenciement économique

La loi encadre strictement le licenciement économique. C’est pourquoi il faut avant tout s’assurer que certaines conditions soient remplies. En effet, un licenciement économique c’est avant tout :

 

  • Un élément matériel qui peut être la suppression ou transformation d'un emploi ou une modification d'un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié et que ce dernier aurait refusé.
  • Un élément causal, c’est-à-dire des difficultés économiques caractérisées par exemple par une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation… Ce peut aussi être des mutations technologiques s’il apparait que l’entreprise doit se moderniser en investissant dans de nouvelles technologies pour rester compétitive. Un poste pourra être supprimé tandis qu’un travail fait auparavant à la main va désormais être assuré par une machine par exemple. Enfin, l’élément causal peut consister en une réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité, donc à sa survie ou en une cessation de l’activité de l’entreprise.

 

2) La consultation préalable des représentants du personnel

Dès lors qu’au moins 2 salariés sont concernés sur une période de 30 jours, l’employeur devra au préalable consulter le Comité d’entreprise ou, s’il n’y en a pas, les délégués du personnel à propos des raisons et conditions des licenciements. Il devra par ailleurs informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).


En cas de licenciement d’au moins 10 salariés, sur une période de 30 jours, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur a l’obligation de réaliser un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). En dehors de ce cas, ce dernier est facultatif pour l’employeur. Comme son nom l’indique, un PSE vise à éviter le plus possible d’avoir recours au licenciement. Ce, en prévoyant la création d’activités nouvelles, des formations et des mesures de reclassement. Le PSE entre en vigueur après validation par la Direccte.

 

3) L’adaptation et le reclassement des salariés

L’employeur qui souhaite licencier économiquement doit proposer aux salariés concernés des formations complémentaires et rapides utiles à leur adaptation à l’évolution de leur poste ou à leur adaptation à un autre poste de l’entreprise. Par ailleurs, l’employeur doit tenter de reclasser les salariés, c’est-à-dire leurs proposer d’autres postes relevant de la même catégorie que ceux qu’ils occupaient. Que ces postes soient en France ou qu'ils soient situés ailleurs, si l’entreprise appartient à un groupe qui comporte des établissements à l’étranger. 

 

4) L’entretien préalable

Lorsqu’est prévu le licenciement de moins de 10 salariés sur une périodes de 30 jours, l’employeur sera tenu de convoquer à un entretien préalable chaque salarié concerné. Au contraire, lorsque 10 licenciements ou plus sont prévus sur 30 jours, des entretiens ne seront organisés qu’en l’absence de Comité d’entreprise et de délégués du personnel dans l’entreprise. La convocation se fait par lettre recommandée délivrée au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien. L’objectif est d’assurer une parfaite information des salariés concernés et de prendre en compte leurs préoccupations.

 

5) La lettre de licenciement

En cas de licenciement de 1 à 9 salariés sur une même période de 30 jours, l’employeur devra attendre 7 jours ouvrables, à compter de l’entretien préalable, avant d’envoyer aux salariés licenciés une notification. Cette dernière précisant les raisons du licenciement, la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle et/ou d’un congé de reclassement dans les entreprises d’au moins 1000 salariés et enfin, la priorité de réembauche pendant un an des salariés licenciés pour motif économique.
En cas de licenciement de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours, la notification de licenciement devra être faite dans les 30 jours suivant la validation du plan de sauvegarde de l’emploi par la Direccte.


Un délai de préavis va débuter à partir de la notification du licenciement. Sa durée va varier en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. S’il y est depuis moins de 6 mois, la durée du préavis est fixée par accord collectif, convention collective ou usage d’entreprise. Entre 6 mois et 2 ans, le préavis est d’un mois et au-delà de 2 ans d’ancienneté, le préavis sera de 2 mois. Il n’y a pas de délai de préavis dans le cas où le salarié aurait accepté un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement.

 

6) Les indemnités de licenciement

A la fin du préavis, le contrat du salarié licencié s’arrête et ce dernier reçoit diverses sommes : son dernier salaire, les indemnités de licenciement et indemnités compensatrices de préavis et de congés payés si le préavis n’est pas exécuté ou que le salarié n’a pas pris tous ses congés. Il peut par ailleurs toucher des indemnités supra-légales, c’est-à-dire des montants versés au-delà du minimum légal parce que sa convention collective le prévoit ou qu’il est contraint par une clause de non concurrence par exemple.

 

7) La priorité de réembauche

A compter de la rupture de son contrat, un salarié bénéficiera pendant une durée d’un an d’une priorité de réembauche. S’il en fait la demande à son employeur, ce dernier devra informer le salarié d’éventuels postes à pourvoir et qui correspondraient à ses qualifications. S’il apprend que son ex employeur n’a pas respecté son obligation sur la priorité de réembauche, le salarié pourra saisir le Conseil des prud’hommes pour être indemnisé du préjudice subi. 

 


Conclusion

Lorsqu’au moins un élément matériel et un élément causal parmi ceux énoncés par la loi sont présent, des licenciements pour motif économique peut être envisagé. S’il décide d’y recourir, l’employeur devra avant tout consulter le CE ou les délégués du personnel sur son projet de licenciement. Il devra par ailleurs envisager des mesures de reclassement pour réduire au maximum le nombre de licenciement. Il est important que le salarié se voit expliquer la situation, soit au cours d’un entretien préalable avec l’employeur, soit par les représentants du personnel si plus de 10 licenciements sont prévus sur 30 jours. Une lettre de licenciement rappelant les détails de ce dernier sera par ailleurs adressée à chaque salarié concerné. Lesquels bénéficieront d’indemnités plus ou moins élevées selon certains critères, d’un délai avant la rupture finale de leur contrat de travail et d’une priorité de réembauche pour une durée de 1 an.

 

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