Identifier la véritable raison de votre licenciement

Plusieurs évènements peuvent expliquer la décision d'un employeur de se séparer d'un de ses salariés. Toutefois, en France tous les licenciements doivent être motivés, de sorte que le salarié puisse identifier les faits qui ont été à l'origine de son licenciement et éventuellement les contester. c'est aussi grace à la motivation que renseignera l'employeur, qu'un juge pourra éventuellement controler si oui ou non le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

En réalité le licenciement ne sera valable que s'il peut être rangé dans l'un des cas de licenciement identifié par la loi et la jurisprudence.

L'obligation de motiver le licenciement

En France, la loi impose à tout employeur qui souhaite licencier un de ses salariés de motiver sa décision afin que le licenciement soit valable et non arbitraire. L’obligation de motivation de la décision de licenciement est une garantie offerte au salarié qui est protégé contre une éventuelle décision arbitraire de son employeur Tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse.

On connait majoritairement deux grands types de licenciements : le licenciement pour motif personnel et le licenciement économique.

Le licenciement met fin au contrat de travail , contrairement à la démission, ici la décision est à l’initiative de l'employeur. L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer des sanctions. Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquences sur le salarié seront différentes.

Le motif du licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

Le motif du licenciement doit être à la fois réel, c'est-à-dire que les faits doivent être exacts et vérifiables, mais aussi sérieux : les faits doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit inévitable.

Dès lors que ces faits sont caractérisés on peut distinguer plusieurs catégorie type de licenciement

Licenciement pour motif économique

Ce licenciement comme tous les autres doit être fondée sur une cause réelle et sérieuse, mais contrairement aux autres il a une particularité, il n’est pas la conséquence d’un comportement fautif du salarié. On considère qu’il est extérieur à la personne du salarié.

Il peut s’agir d’un motif de licenciement potentiellement dangereux pour le salarié car il y a un affaiblissement des mesures sensés le protéger contre l’arbitraire de son employeur. Pour cette raison, la loi impose aux entreprises de remplir certaines conditions afin de pouvoir évoquer ce motif de licenciement :

• Faire face à des difficultés économiques,
• Nécessiter une réorganisation pour rester compétitive
• S'adapter aux mutations technologiques,
• Être en cessation d'activité totale et définitive, sans que cela découle de l’action de l’employeur
• Supprimer des emplois pour les raisons listées ci-dessus
• Faire évoluer les missions d'un poste et que le salarié n'arrive pas à s'y adapter
• Modifier le contrat de travail et que le salarié ne donne pas son accord.

La Loi Travail de 2016 définit des critères qui peuvent autoriser les entreprises à recourir au licenciement économique. « Il s'agit de la baisse des commandes et de la diminution du chiffre d'affaires. L'application de ces critères varie selon la taille de l'entreprise ».

Ainsi, pour une entreprise de moins de 11 un trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou de commandes peut suffire à utiliser le licenciement économique. Le délai est de 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est fondé sur une cause réelle et sérieuse comme tous les autres ; mais dans ce cas, le licenciement est la conséquence d’un comportent du salarié qui peut être fautif ou non .

Le licenciement pour motif personnel peut être pour faute ou hors faute.

La faute personnelle

Le licenciement d'un salarié pour motif personnel peut être de nature disciplinaire lorsqu’il sanctionne une faute. Dans ce cas, le salarié a commis une faute suffisamment sérieuse pour exclure son maintien dans l'entreprise.

Une fois la faute établis et les faits fautifs identifiés ; il faut évaluer le degré de gravité de la faute :

• La faute simple : à ce premier niveau de licenciement pour faute, les motifs de licenciement peuvent aller des absences répétées et injustifiées aux erreurs de caisses, par exemple.
• La faute grave : le salarié a violé les obligations de son contrat de travail.
• La faute lourde : le salarié a commis intentionnellement une faute pour nuire à l'employeur. la notion et la preuve de l’intention de nuire sont les élément clé de cas de licenciement.

Le licenciement personnel non fautif

Le licenciement hors faute, ne vient pas sanctionner un comportement du salarié ; il s’agit plutôt de constater des faits qui rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite des relations instaurées par le contrat de travail ; en réalité il s’agit d’un licenciement non disciplinaire.

On distingue plusieurs cas de licenciement personnel non fautif :

• Le licenciement pour inaptitude du salarié
•  Le licenciement pour maladie
•  Le licenciement pour accident du travail
• Le licenciement pour incompétence ou insuffisance professionnelle

Le licenciement abusif : fondée sur des motifs non réel ou sérieux

Le licenciement est un acte grave pour le salarié mais aussi pour l’entreprise ; c’est la raison pour laquelle le motif de licenciement est un élément crucial de la procédure. On veut éviter les licenciements abusifs de complaisance, ou par vengeance.   La procédure peut être entièrement contesté par le salarié. Pour ce faire le salarié va soumettre son cas aux juges siégeant au conseil des prud’hommes, seule juridiction compétente pour trancher ce type de litige.

En effet, un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut entraîner des sanctions assez lourdes pour l'employeur. "la seule constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, doit entraîner la condamnation de l'employeur à réparer le préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue".

La justice peut décider de la réintégration du salarié licencié, du versement d'une indemnité qui s’ajoute aux indemnités versées au moment du licenciement et aux dommages et intérêts.

Les conséquences du licenciement

Une procédure de licenciement permet au salarié de bénéficier des indemnités chômage versées par Pôle emploi, dont le calcul dépend de ses cotisations. Le motif de licenciement ne détermine pas toujours le versement de ces allocations : même un licenciement pour faute lourde permet de percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi.