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Congé maternité : quelle protection pour la salariée ?

 

le congé maternité selon M2A Avocats

La grossesse est un moment très spéciale pour la salariée, et coïncide généralement avec une période de bonheur intense. Les préoccupations de la maman sont légitimement portées sur d’autres sujets que celui de son activité professionnelle. Pourtant, elle doit penser à l’avenir et avoir à l’esprit les règles applicables en matière de congé maternité. Dans quelles mesures sont elles protégées, quelle en est la durée, a-t-elle droit aux allocations ? Marion Lombard, avocate depuis 2000 et fondatrice du cabinet M2A-Avocats intervient auprès des entreprises comme des particuliers pour apporter conseil et assistance sur les problématiques de droit du travail et de la sécurité sociale. S’agissant du congé maternité, elle a été régulièrement sollicitée pour conseiller des employeurs sur les règles applicables à ce congé. Elle a également traité plusieurs litiges devant le Conseil de prud’hommes liés notamment à des « difficultés » de réintégration à la suite d’une absence pour congé maternité.
 

Les règles de base du congé maternité

Le congé maternité est la période au cours de laquelle le contrat de travail est suspendu en raison de la naissance d’un enfant. La durée légale du congé maternité est actuellement fixée à 16 semaines, réparties en une période prénatale (en principe 6 semaines) et une période postnatale de 10 semaines.

Cette période peut être plus longue selon la convention collective nationale applicable et le nombre d’enfants dans le foyer. Le congé maternité offre une protection renforcée à la salariée, puisque pendant cette période, il est interdit à l’employeur de prononcer la rupture du contrat de travail et ce jusqu’à 4 semaines suivant la période de suspension du contrat de travail, (sauf cas de faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse).
 

CDD/CDI et congé maternité : que faut-il savoir ?

Le CDD peut être suspendu dans les mêmes conditions que le contrat à durée indéterminée et notamment pour la maternité. La suspension du contrat de travail en raison  de la survenance d’un congé maternité ne fait toutefois pas obstacle à l’arrivée du terme du CDD.

Il s’ensuit que si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat.

La protection liée à la maternité s’applique au CDD comme au CDI. Ainsi, la rupture anticipée du CDD ne pourra intervenir pour un motif lié à l’état de grossesse. En cas contraire, la rupture du CDD serait considérée comme nulle, ce qui ouvre droit à indemnisation et, le cas échéant, à réintégration. En application du principe d’égalité de traitement, les salariés à temps partiel ont, en cas de maternité, les mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils peuvent notamment bénéficier des dispositions conventionnelles existant en la matière (maintien du salaire…).
 

Qui a droit aux allocations journalières de congé maternité ?

Pour bénéficier des indemnités journalières de l'assurance maternité, l'assurée doit justifier, d'une part, de 10 mois d'immatriculation à la date présumée de l'accouchement et, d'autre part, des conditions de durée du travail ou de versement de cotisations requises en matière d'assurance maladie. Ainsi, l'assurée doit avoir cotisé pendant les six mois civils précédant la date de début de grossesse ou du repos prénatal ou avoir travaillé au moins 200 heures au cours des trois mois civils ou des 90 jours précédant cette date.

L'assurée reçoit une indemnité journalière de repos à condition de cesser tout travail salarié durant la période d'indemnisation et au moins pendant huit semaines, qui correspond à la période d'interdiction absolue d'emploi des femmes avant et après l'accouchement édictée le Code du travail.
 

Le retour du congé maternité : comment se passe la réintégration ?

A l’issue du congé maternité, l’employeur a non seulement l’obligation de réintégrer la salariée, mais cette réintégration doit être effectuée à son précédent emploi en priorité.

A défaut, la salariée doit être réintégrée dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. En pratique, cette obligation pose souvent de nombreuses difficultés dès lors que l’employeur a organisé le service en l’absence de la salariée et notamment procédé à son remplacement.

Les cas d’abus, dont j’ai eu à connaître, de la part d’employeurs notamment, concernent essentiellement ces difficultés de réintégration à l’issue du congé maternité. En effet, en cas d’absence « prolongée », l’entreprise s’est souvent organisée pour pallier cette absence et lorsque la salariée informe de son retour, celle-ci n’est « plus attendue », son poste ayant été attribué à un ou une  autre...L’absence liée à une maternité, souvent suivie d’un congé parental, est alors « sanctionnée » par un retour dans un poste dit « placard » !

 


Conclusion

La protection liée à la maternité naît dès la déclaration de grossesse à l’employeur, étant précisé que la salariée n’a pas d’obligation à ce titre.Ainsi, dès lors que l’employeur a connaissance de l’état de grossesse, la salariée enceinte est protégée et l’employeur ne peut notamment prononcer la rupture du contrat de travail sauf cas de faute grave ou d’impossibilité de maintien du contrat de travail (non lié à l’état de grossesse).


 

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