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Peut-on vous licencier pour la perte d'un client ?

Publie le 02 Octobre 2017 15:18

Dans le monde du travail, établir une relation de confiance qui soit à la fois saine et professionnelle est l’une des clés pour disposer d’une bonne entente avec son employeur et ainsi, s’inscrire sur la durée.

Des propos critiques, des malversations, un comportement fautif voire une perte de confiance de la part de l’employeur à votre égard peut conduire ce dernier à vous licencier.

La survie économique de l’entreprise importe énormément. La réputation de votre employeur est en jeu auprès de chacun de ses clients. L’employé est l’un des acteurs phares pour maintenir une bonne relation commerciale entre l’entreprise et la clientèle de cette dernière.

Œuvrer dans le sens inverse risque de préjudicier votre employeur, le client mais surtout, vous.

Cependant, la perte d’un client peut vous être imputer et avoir comme conclusion votre licenciement pur et simple.

Le lien de subordination et le pouvoir de direction justifient cette possibilité, dont dispose l’employeur, pour vous sanctionner de diverses manières. Ce lien est défini par la jurisprudence de la Cour de Cassation comme « l'exécution d'un travail qui se fait sous l'autorité d'un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et des directives, de contrôler l'exécution du travail et de sanctionner les manquements du salarié ».

Donc, lorsqu’un salarié vient à commettre un « manquement » aux stipulations énoncées dans un contrat de travail, l’employeur peut agir en conséquence : le licencier.

Malgré tout, le licenciement est une procédure légalement encadrée : il se doit d’être justifié dans les « règles de l’art ».

Il y’a de multiples causes, de motifs, de procédures de licenciement possibles. 

Certes, une clientèle est mouvante : elle évolue positivement ou négativement donc, est fluctuante. Malgré tout, votre employeur a son intérêt auprès de certains clients : il peut vouloir une simple relation commerciale à courte durée ou bien privilégier une véritable relation d’affaires sur le long terme.

Peut-il pour autant vous licencier pour la perte d’un client ? La question se pose ici et ce, au regard des diverses procédures de licenciements, motifs et causes.

En effet, lorsqu’il est titulaire d’un contrat de travail, le salarié use de ce temps à exercer son travail. Durant cette période, il est sous la subordination de son employeur et est tenu d’exécuter sa tâche, sous le contrôle et l’autorité de celui-ci. C’est la définition même du contrat de travail.

Premièrement, tout licenciement doit être justifié par un motif réel et sérieux. L'employeur peut alors invoquer plusieurs motifs de licenciement pour rompre le contrat de travail du salarié.

Une clientèle bien fournie

 

 

 

 

 

 

 

 

I) Le licenciement pour motif personnel : La cause réelle et sérieuse découlant de la personne du salarié

A) Lorsque le motif est disciplinaire : perte de la clientèle et licenciement pour faute

Licenciement pour faute

Le licenciement découle du comportement du salarié. Il s'agit ici de sanctionner une action ou une inaction qui a causé un préjudice plus ou moins grave à l'entreprise.

S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur de verser certaines indemnités.

Le comportement du salarié peut être considéré comme fautif. Dans une telle situation, l’employeur qualifiera la faute selon son règlement intérieur et dans le respect du Code du travail.

Il devra, par conséquent, définir selon les faits, la gravité plus ou moins importante de la faute. Il convient de préciser que seul les fautes d’une certaine intensité peuvent être une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute légère constitue bien un motif réel, mais pas assez sérieux pour le licenciement.

La faute légère constitue la marge d’erreur admissible d’un salarié dans l’exercice de son travail. L’employeur ne peut obtenir en toutes circonstances une prestation de travail parfaite de la part de son subordonné. Donc, le licenciement n’est pas toujours la solution, l’employeur peut opter pour une sanction plus adaptée au comportement du salarié.

La difficulté repose sur l’appréciation de la gravité de la faute. La faute doit être réelle et sérieuse.

Elle peut ne pas être d’une gravité suffisante pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail. L’employeur doit, dans ce cas, respecter les règles de procédure relatives au préavis et verser des indemnités de licenciement au salarié (Code du travail, articles. L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9).

Les fautes réelles et sérieuses sont à présenter selon une certaine gradation. Elles sont donc diverses et variées.

1) Le licenciement pour faute simple

C’est le premier niveau de licenciement pour faute. Les motifs de licenciement sont assez basiques :

  • Des absences ou retard répétées et injustifiées,
  • Des erreurs de caisses,
  • Des oublis découlant d’une insuffisance professionnelle,
  • Des indiscrétions,
  • Dertaines fautes professionnelles.

Certaines fautes peuvent constituer des fautes simples, mais aussi des fautes graves. Tout dépend des circonstances de l’espèce.

Ses fautes pourront, selon le cas d’espèce, constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement ou bien, elles ne le seront pas.

Par exemple, une caissière qui commet une erreur de caisse pour la première fois au cours de son emploi, poussant l’employeur à la licencier est un licenciement injustifié. (Cour de cassation, 21 Octobre 1998) Ici, l’insuffisance professionnelle conduisant à la perte de clientèle n’est pas acceptable.

La faute simple doit revêtir un motif spécifique pour justifier un licenciement. Une malversation peut constituer par exemple un motif de licenciement.

Par exemple, un chauffeur qui dérobe un sac de fruits au principal client de son employeur constitue un licenciement justifié (Cour de cassation, 13 Janvier 1999). Clairement, entacher la réputation de l’entreprise semble être un motif de licenciement justifié.

En revanche, la jurisprudence relative aux erreurs de caisse semble peu encline à accepter les licenciements des salariés caissiers, même lorsque l’acte du salarié est une malversation.

La Cour d’appel de Versailles, le 16 Janvier 2001, a notamment considéré que, une caissière, jusqu'ici irréprochable, laissant passer un client avec plusieurs objets dérobés ne pouvait être licencié.

Clairement, la jurisprudence valide les licenciements ou le salarié agi dans l’illégalité et de manière non convenable.

Les agissements frauduleux en font partie. Un salarié qui sollicite une rémunération occulte de la part d'un client de l'entreprise poussant l’employeur à le licencier est un licenciement justifié (Cour de cassation 3 Octobre 2001).

Cependant, on observe que la jurisprudence est assez aléatoire. Comme il avait été dit, les circonstances de l’espèce influeront sur la gravité de la faute. Mais, parfois, les circonstances justifieront le licenciement ou non.

Le cas des violences et injures au cours du travail est assez éloquent. La Cour de cassation, le 30 Octobre 2010 considéra qu’une caissière, irréprochable pendant quatre ans, qui fait preuve d'incorrection à l’égard d'une cliente verra son licenciement justifié.

Pourtant, quelques années auparavant, le 3 Juillet 2001, la Cour de cassation considéra que le licenciement d’une caissière, jusqu'ici irréprochable, ayant tenue des propos grossiers à une cliente, en fin de journée, à une heure de forte affluence constitue un licenciement injustifié.

La jurisprudence a donc évoluer sur le sujet, n’offrant plus de protection aux caissiers lorsque l’acte reproché par l’employeur est une violence ou injure touchant la clientèle.

Tromper le client ou agir de manière désagréable est proscrite. En revanche, le salarié trompé ne peut subir un reproche poussant au licenciement. L’employeur se doit d’opter pour une autre sanction que la solution extrême qu’est le licenciement.

2) Le licenciement pour faute grave

C’est le second niveau de licenciement pour faute. C’est la faute qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les erreurs et négligences peuvent constituer une faute grave, surtout si elles résultent d’une mauvaise volonté.

La faute grave est difficile à distinguer de la faute simple ou de l’insuffisance professionnelle.

Dans une telle situation, les motifs de licenciement proviennent du viol des obligations stipulées dans le contrat de travail du salarié :

  • Refuser d’exécuter une mission,
  • Injure à l’encontre de l’employeur, d’un client ou d’un employé,
  • Abandon de poste.

Un licenciement pour faute grave, dont les motifs sont des erreurs ou négligences assez graves est assez risqué pour un employeur. En effet, si un licenciement effectué pour faute grave est au final analysé par les juges comme sanctionnant une insuffisance professionnelle, le licenciement sera considéré comme abusif. Les juges ne peuvent pas requalifier un licenciement pour faute en licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il faut savoir que, lorsque les erreurs commises viennent de l’insuffisance professionnelle du salarié ou de son incompétence, il n’y a pas de faute.

L’employeur peut licencier le salarié pour insuffisance professionnelle, mais ne peut lui reprocher une faute. Un salarié ne peut être licencié pour faute que pour son comportement. Il ne peut pas l’être pour son incapacité.

Au contraire, si le salarié commet des erreurs parce qu’il se désintéresse de son travail, qu’il est négligent, qu’il manque d’attention, qu’il fait preuve de mauvaise volonté, c’est une faute.

La faute grave sera constituée à condition que le travail mal effectué ait conduit :

  • Soit à mettre en danger des personnes,
  • Soit ait crée des conséquences graves pour l’entreprise : condamnation ou complète désorganisation de l’entreprise, perte d’un client très important alors que l’entreprise était déjà en difficulté.

Les responsabilités et les fonctions du salarié sont prises en compte pour déterminer le caractère de faute grave.

La faute grave peut aussi être reconnue si le salarié a commis des erreurs graves alors qu’il disposait des compétences nécessaires et était suffisamment expérimenté pour ne pas les commettre, s’il n’avait fait preuve d’une mauvaise volonté.

En effet, certains cas que nous venons d’étudier, tel qu’injurier un client ont été définis comme étant des fautes simples. Dans d’autres cas en revanche, un tel acte sera juger comme une faute grave. On met ainsi bien en avant la difficulté des instances juridiques d’apprécier la gravité de la faute. Les circonstances jouent dans la décision finale mais surtout, la persuasion des parties du bien fondé de leurs arguments.

Les fautes graves sont très nombreuses.

a) Les injures

Au titre des injures, bien évidemment que « enfoncer » son supérieur devant la clientèle met à mal la bonne tenue d’une entreprise. On va bien au-delà de la simple perte de clientèle poussant à licencier : c’est l’image de l’entreprise qui est ébranlée.

Parmi les injures constituant des fautes graves et, de surcroit, justifiant un licenciement pour faute grave, la présence de la clientèle influe.

Par exemple, la Cour de cassation considéra qu’un salarié qui tient des propos injurieux à l'encontre de son directeur en présence de clients constitue un licenciement pour faute grave (7 Mars 2000).

Un employé injuriant son directeur devant les autres salariés et ce, en présence de la clientèle subira aussi un licenciement pour faute grave (10 Mars 1999).

N’oublions pas ce qu’est la faute grave : c’est la faute qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ainsi, la crédibilité de l’employeur et de l’entreprise est mise à mal.

Aurait-il été la même chose si cela s’était produit dans un cadre confidentiel ? Uniquement entre l’employé et l’employeur ? L’employeur aurait pu agir différemment : décider d’un licenciement ou privilégier une sanction disciplinaire. Malgré tout, la relation de travail reste écornée, ce qui justifie de ne pas conserver le salarié dans l’entreprise.

b) Le comportement fautif

Le comportement injurieux et fautif est un motif de licenciement très en vogue parmi les fautes graves et ce, même lorsque l’on est plus salarié de l’entreprise.

Un ancien salarié fut licencié pour faute grave en raison d’insultes et menaces à l’égard d’un ancien collègue de travail et ce, en présence de clients et d'une partie du personnel de l'entreprise (Cour de cassation, 2 Juillet 2003).

Tromper le client n’est pas non plus tolérée : un salarié percevant une commission occulte de la part d'un fournisseur est une faute grave, justifiant son licenciement (Cour de cassation, 13 Janvier 1999).

c) La fraude et la concurrence déloyale

"Voler" la clientèle de votre employeur, c'est proscrit

Le motif de licenciement qui peut le plus être  mis en avant par employeur lorsqu’un salarié fait perdre des clients à l’entreprise repose sur une notion assez explicite : la fraude et la concurrence déloyale.

Il faut savoir que, au cours de l’exercice du contrat de travail, le salarié est tenu d’une obligation de loyauté. Le salarié ne peut donc commettre des agissements sanctionnables. Elle s'accompagne aussi d'une obligation de fidélité et de non-concurrence envers l’employeur. Parmi les pratiques prohibées, le débauchage des travailleurs et des clients de l'employeur en fait partie.

Une clause de non-concurrence peut aussi être insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un salarié d'exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte après la rupture de son contrat.

Clairement, concurrencer votre employeur alors que vous êtes sensé travailler pour lui et un motif de licenciement évident. La bonne marche de l’entreprise, son actif et sa trésorerie sera touchée.

A ce titre, la Cour de cassation, le 10 Mai 2001, valida un licenciement pour faute grave dans le cas suivant : un conseiller en patrimoine conseillait à un client des placements commercialisés par un établissement concurrent.

La Cour d’appel de Besançon le 14 Février 2003 lui emboita le pas, justifiant un licenciement pour faute grave. En effet, au cours de ses heures de travail, un salarié travaillait à côté pour des sociétés dont il est associé. Pourtant, les sociétés étaient non concurrentes de son employeur. L’obligation de loyauté n’était pas violée. Cependant, il n’exécutait pas les obligations stipulées dans son contrat de travail. Il était embauché pour, il ne faisait rien, justifiant le licenciement.

d) L’abus de pouvoir

L’abus de pouvoir est l'exercice excessif d'un pouvoir donné par un statut. Le salarié outrepasse ses droits. Cela peut clairement affecter le maintien de la clientèle dans l’entreprise, ainsi que le professionnalisme de cette dernière. Le licenciement sera alors pour faute grave. Deux cas donnés par la Cour de cassation mettent en exergue cela :

  • Un salarié qui accepte des paiements différés de la part de clients sans en référer à son supérieur. (14 Juin 2000)
  • Un cadre dirigeant qui dissimule à ses supérieurs hiérarchiques la perte d'importants clients. (29 Mars 2000)

e) Les propos critiques

Ici, ce n’est pas véritablement une injure qui est reprocher au salarié, c’est le fait d’intégrer le client à un problème l’opposant à l’employeur qui pose un souci, justifiant un licenciement pour faute grave.

La Cour d’appel de Bordeaux jugea le 26 Avril 2001 que, le salarié qui sollicite le témoignage écrit de clients dans un litige l'opposant à l'employeur commet une faute grave.

3) Le licenciement pour faute lourde

C’est le dernier degré de licenciement pour faute. Ici, toutes les caractéristiques de la faute grave sont présentes. On y ajoute en revanche l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise pour caractériser la faute comme étant lourde.

Nuire à l’employeur ou à l’entreprise passe notamment par des attaques à l’égard de la trésorerie, le chiffre d’affaires mais surtout, la réputation de l’entreprise. La perte de la clientèle nuit en elle-même à la société, ce qui ne justifie pas toujours le licenciement.

En revanche, la volonté de le faire justifie un licenciement pour faute lourde. La difficulté en droit repose sur l’appréciation de l’intention.

a) Les malversations

Parmi les malversations, la Cour d’appel de Nancy jugea le 6 Septembre 1999 que, un cadre dirigeant sollicitant un fournisseur pour obtenir un pot-de-vin sous la forme d'un voyage justifie un licenciement pour faute lourde. Le pot-de-vin met en avant l’intention de nuire.

b) La fraude et la concurrence déloyale

Il avait été dit précédemment que le salarié était tenu par une obligation de loyauté et donc, de non-concurrence à l’égard de son employeur. Entraver la « vie économique » de l’entreprise n’est pas une pratique qui doit perdurer, surtout si cela se fait en subtilisant les clients d’un employeur.

L’intention de nuire est caractérisée à travers la volonté de s’approprier la clientèle de l’employeur.

La Cour de cassation, le 5 Juillet 2001, valida un licenciement pour faute lourde en raison d’une concurrence déloyale exercée de la part d’un salarié. Dans le cas d’espèce, un salarié utilisait ses connaissances techniques et les relations de son directeur pour créer une société concurrente.

La cour d’appel Montpellier s’inscrit dans cette optique le 4 décembre 2012, en jugeant que, un licenciement pour faute lourde est justifié lorsqu’un comptable démissionne et tente de débaucher des clients et des salariés de son ancien cabinet.


II) Le licenciement pour motif non personnel : La cause réelle et sérieuse ne découlant pas de la personne du salarié

A) Le licenciement pour motif économique

Licenciement économique

Le licenciement économique n'est pas lié à la personne du salarié. Il est effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à :

  • Des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés;
  • Des mutations technologiques;
  • Une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité;
  • La cessation d'activité de l'entreprise.

Donc, le licenciement économique ne peut pas reposer sur un motif personnel. Une mauvaise qualification peut entraîner le versement de dommages-intérêts.

Le souci repose sur la frontière entre le motif économique et le motif personnel : il est difficile de les discerner, surtout quand l’insuffisance professionnelle est invoquée

La perte de clientèle peut conduire à désorganiser économiquement l’entreprise. Certes, la perte ne sera pas imputée au salarié mais peut, le cas échéant, conduire à son licenciement économique ou individuel.

Le licenciement pour motif économique peut avoir lieu en raison de difficultés économiques ou d’une mutation technologique. A ce titre, il faut différencier les cas où le licenciement sera justifié et ceux proscrits.

Seules des difficultés économiques sérieuses justifient un licenciement économique.

  • Une société qui connaît de fortes pertes financières (Cour de cassation, chambre sociale, 12 décembre 1991)
  • Une société qui a un endettement très important (Cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 1992) ;
  • Une société qui a de graves difficultés de trésorerie, de déficit budgétaire important et de déficit d’exploitation considérable (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 1992),
  • Une société qui a une détérioration des résultats et du chiffre d’affaires (Cour de cassation. 7 décembre 1993).

En revanche, le licenciement économique ne sera pas justifié dans certains cas :

  • Une légère baisse de l’activité (Cass. soc., 26 juin 1991)
  • Un simple ralentissement des ventes (Cass. soc., 22 février 1994)

Il est même possible que le souci économique invoqué pour justifier les licenciements découle d’une attitude frauduleuse de l’employeur ou d’une négligence coupable. Le licenciement économique ici ne sera pas justifié.

B) Lorsque le motif est non disciplinaire : Perte de clientèle et licenciement sans faute

Les licenciements sans faute proviennent du fait que le salarié, selon l'employeur, n’est pas apte à remplir les fonctions pour lesquelles il est affilié. L’inaptitude repose sur une appréciation unilatérale de l'employeur. C’est un licenciement qui n’est pas disciplinaire

Les licenciements ne sont pas toujours justifiés par une faute. Certains licenciements pour motif personnel se produisent en raison du comportement du salarié en dehors du lieu de travail et pour des motifs qui ne sont pas forcément liés à sa fonction au sein de l'entreprise :

  • Le licenciement pour inaptitude : l’insuffisance de résultats, une mésentente entre les parties,
  • Le licenciement pour maladie : le salarié n’est pas en état d’exercer son emploi,
  • Le licenciement pour accident du travail,
  • Le licenciement pour insuffisance professionnelle : l’incompétence en soi

1) L'insuffisance professionnelle et licenciement

L'insuffisance professionnelle peut porter préjudice. Ayez le sens du service

Les compétences du salarié dans l’entreprise peuvent justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. L’employeur licenciera alors pour insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultats.

L’insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectifs précis et vérifiables. Le manque d’imagination, d’initiative et de dynamisme commercial peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle (Cass. soc., 2 juin 1988).

Le manque de dynamisme ayant conduit à la perte de plusieurs clients peut justifier un licenciement (Cass. soc., 28 novembre 1991).

2) L'insuffisance de résultats et licenciement

L’insuffisance de résultats peut aussi conduire au licenciement du salarié. En effet, des clauses d’objectifs peuvent être insérées dans le contrat de travail. La clause d’objectif est une mention écrite dans le contrat de travail du salarié et que ce dernier a accepté au moment de son embauche. Elle permet à un recruteur de s’assurer qu’un futur salarié s’investisse dans son travail et permet éventuellement au dit salarié de bénéficier d’avantages en complément de son salaire.

L’insuffisance de résultat se distingue de l’insuffisance professionnelle car elle naît du contrat de travail et de l’acceptation par le salarié du principe d’un résultat.

La clause aura effet si les objectifs à atteindre sont réalistes et s’il ne sont pas atteint, la cause devra alors être directement imputable au salarié.

L’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement. Les juges doivent vérifier si la baisse de résultats reprochée au salarié procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute qui lui serait imputable (Cass. soc., 22 janvier 2003).

En l’absence de clauses, l’insuffisance de résultats sera plus difficile à prouver et se rapproche de l’insuffisance professionnelle.

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