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5 erreurs de patron au cours d'un licenciement

Publie le 08 Septembre 2017 16:18

Votre employeur se pose des questions sur vous et vous met à l'épreuve.

Ainsi, le couperet finit par tomber : votre licenciement pur et simple est son projet. Vous venez de recevoir la lettre fatidique qui conclue le travail antérieurement réalisé.

Cependant, un licenciement n’est guère aussi simple qu’on ne l’entend. Une procédure ciselée et légalement encadrée se doit d’être respectée par votre employeur. Il peut cependant avoir des difficultés à finaliser cela, sombrant sous les papiers administratifs, mentions et échéances à respecter.

Il est donc assez fréquent que des erreurs apparaissent, la loi veille dans un tel cas. Perdre son emploi constitue un préjudice psychologique et financier.

rompre un contrat

 

 

NE PAS OUBLIER L'ENTRETIEN PRELABLE

Bien évidemment, votre licenciement ne peut arriver par surprise. Un licenciement sans sommation est illégale. Il faut que votre employeur vous invite à un entretien pour discuter de cette « possibilité » de vous licencier (à ce stade, il peut encore se rétracter). Il est très important de la part de votre patron de veiller au respect de la procédure. Il y est contraint par la loi.

DES DELAIS A RESPECTER PRECISEMMENT

La convocation à l’entretien préalable au licenciement se fait au regard de délais précis: il peut le faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou via la remise d'une lettre en main propre.

Il faut préciser que, lorsque la procédure de licenciement est enclenchée en raison d'une faute de votre part, la convocation à l'entretien préalable doit être:

  • Envoyée au plus tard dans les deux mois qui suivent le jour où la faute a été a commise
  • Ou bien le jour où l'employeur en a eu connaissance.

Il faut que 5 jours ouvrables (tous les jours comptent, excepté le dimanche) se soient écoulés entre la présentation de la lettre de convocation à l'entretien et le jour même de l'entretien. Il faut laisser le temps au salarié de préparer sa défense selon le principe du contradictoire, lui laissant la possibilité de le convaincre l’employeur de ne pas finaliser le licenciement.

Suite à cela, 2 jours ouvrables au moins après l'entretien, l'employeur envoie la lettre de licenciement. 

DES MOTIFS DE LICENCIEMENT SOIGNEUSEMENT DECRITS

C’est le grand problème de l’employeur : établir clairement les motifs, circonstances, fautes mais surtout, que le licenciement soit justifié par une cause réelle et sérieuse, ce que la loi impose.

Ce motif doit d'ailleurs être communiqué au salarié à chaque moment de la procédure : 

  • Dans la lettre de convocation à l'entretien préalable,
  • Au cours de l'entretien préalable,
  • Et surtout dans la lettre de notification de licenciement.

Ainsi, si la faute invoquée ne justifie pas un licenciement, les prud’hommes sanctionneront l’employeur pour un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Il faut dire précisemment les raisons justifiant le licenciement. Un motif de licenciement imprécis est considéré comme une absence de motifs. Le licenciement sera alors sans cause réelle ni sérieuse.

Le licenciement se doit donc d’être : objectif, factuel et précis.

Il faut indiquer tout :

  • Erreurs commises à répétition
  • Tâches non effectuées
  • Absences et autres informations diverses et variées.

Cela se doit d’être défini dans le temps et dans l’espace :  date, heure, lieu, témoin pour soutenir les conditions de la faute. Il faut s’appuyer sur les incapacités ou erreurs du salarié.

Les conseils des prud’hommes et les cours d’appel accordent de l'importance à de telles informations. Ils accepteront ou non le licenciement selon ces informations. Cette lettre est au centre de leur décision de justice. Le but étant d’éviter les motifs trompeurs.

Autre chose : il faut aussi que ce dernier écrive le terme licenciement dans la lettre finale. Enjoliver le propos à travers des termes comme « fin de contrat » ou « rupture du contrat » peut conduire à ce que la procédure ne soit pas perçu comme un licenciement.

LICENCIER LE SALARIE DE MANIERE IRRESPECTEUSE

Le licenciement réalisé dans des conditions dites « vexatoires et humiliantes », notion établie par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 30 mai 1995, no 93-43.854)  met en avant un préjudice spécifique et opposé à celui découlant d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En effet, les juges admettent, sous certaines conditions, qu'un licenciement puisse être abusif même si la procédure a été parfaitement respectée par l'employeur et même si le licenciement est justifié. Il est possible que que vous ayez subi un préjudice en raison des circonstances dans lesquelles s'est déroulé le licenciement.

Cependant, il vous appartient de démontrer l’existence de ces conditions humiliantes ou vexatoires. Il revient au salarié doit prouver que le préjudice causé par le caractère vexatoire du licenciement, préjudice le plus souvent moral, distinct et complémentaire de celui réparé par une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce préjudice sera réparé à travers des dommages-intérêts. La décence est de mise au cours d’un licenciement.

Par exemple, une salariée mise devant le fait accompli (suppression de son poste alléguée par son employeur) est évincée sans ménagement, et soumise à des pressions en vue de lui faire accepter une déqualification. Selon les juges, le comportement fautif de l'employeur avait entraîné un préjudice distinct de celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui justifiait l'octroi d'une indemnité spécifique pour ce préjudice.

NE PAS MENTIONNER LE PREAVIS

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat n'intervient pas directement après sa notification (sauf dans certains cas). Ce délai, qui constitue le préavis, intervient entre la notification du licenciement et la fin du contrat de travail. Pendant ce préavis, le salarié continue de travailler.

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise (moins de 6 mois, entre 6 mois et 2 ans, au moins 2 ans). Il est possible de ne pas exécuter le préavis si vous n’y tenez pas, mais votre employeur n’est pas obligé de respecter votre décision. Après, cela lui évitera de vous devoir une indemnité compensatrice de préavis.

Tout salarié licencié est tenu d'exécuter un préavis, sauf en cas de dispense de préavis, de licenciement pour faute grave ou lourde, voire pour inaptitude.

 

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