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Comment pouvez-vous obtenir des jours de congés payés supplémentaires ?

Publie le 22 Août 2018 12:50

Vous allez bientôt devoir retourner travailler ou alors c'est déjà le cas ? adieu soleil et farniente et bonjour photocopieuse et réunion matinale. Si vous regrettez déjà vos vacances la legislation du travail dispose  peut être d'un dernier esspoir pour vousles prolonger quelques jours de plus

 

Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement


« La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ». Article L.3141-17 du code du travail

Un salarié peut ne pas prendre l’entièreté de ses jours de ses jours de congé durant la période légale (hormis la 5ème semaine) entre le 1er mai et le 31 octobre. Dans ce cas la durée des congés payés peut être allongée, on parle alors de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.


En résumé, le droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement existe automatiquement dès lors qu’une partie des jours de congés payés du salarié n’est pas prise dans le cadre de la période légale. Ce droit subsiste en théorie même si l’employeur fait bénéficier au salarié d’un congé conventionnel plus long que le congé légal. Mais dans la pratique, les accords prévoyant des congés conventionnels prévoient dans une clause, une renonciation du salarié au congé supplémentaire pour fractionnement.

La durée du congé supplémentaire


Lorsqu’il bénéficie d’un congé supplémentaire pour fractionnement, le salarié peut avoir :

 

  • Soit 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) est au moins égal à 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés) ;
  • Soit un seul jour lorsque le congé est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (3 à 4 jours ouvrés). Par contre, pour 1 ou 2 jours de congés payés pris en dehors de la période légale, aucun jour de congé supplémentaire n’est dû.

Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ne concernent pas la cinquième semaine de congés payés. En effet, les jours de congé pris au-delà du congé principal ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit aux jours de congés supplémentaires.


Par exemple, si un salarié prend 20 jours de congé en juillet et les 4 jours restants en novembre avec les 6 jours de la cinquième semaine, soit 11 jours au total. Il n’a droit qu’à un seul jour supplémentaire pour fractionnement car il n'a pris que 4 jours sur son congé principal en dehors de la période légale.


Il faut aussi garder à l’esprit que la présence d’une convention collective qui étendrait à 12 la période de prise effective des congés légaux est sans influence sur le droit des salariés aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Pour comprendre cette règle, il faut prendre en compte le fait que la convention si elle a pour effet de rallonger la période pendant laquelle les congés payés annuels peuvent être pris, en revanche, elle ne peut pas avoir pour effet de priver les salariés des jours de congés supplémentaire pour fractionnement. Cette solution est explicitement approuvée par les juges, puisque c’est celle que retient la jurisprudence depuis 1996.


Quelles obligations pour l’employeur ?


En principe, les jours de congés supplémentaires sont obligatoirement dus et ce, que le fractionnement ait été proposé par l’employeur ou demandé par le salarié.


Toutefois, en pratique, l’employeur peut soumettre son accord à l'attribution du congé hors période légale à condition que le salarié concerné renonce au bénéficie des jours supplémentaires pour fractionnement. C’est à l’employeur d'apporter la preuve de la renonciation du salarié au bénéfice des jours de congés supplémentaires.


Quant à la forme que doit prendre cette renonciation, dès 1986 les juges retenaient que pour être valable, la renonciation se devait d’être expresse. Cette renonciation doit résulter soit d’une convention collective ou d’un accord d’établissement ; soit d’un accord écrit du salarié.


La renonciation du salarié doit être expresse et individuelle.


Une renonciation tacite du salarié ne serait pas admise. C’est une mesure qui vise à protéger le consentement du salarié. Une renonciation expresse permet notamment d’écarter les doutes quant à l’expression de la volonté du salarié et à la portée de son consentement.


L’employeur doit obtenir du salarié une renonciation écrite individuelle aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.


D’autres manière de prolonger ses congés


Congé supplémentaire pour les jeunes salariés


Les jeunes travailleurs et les jeunes apprentis âgés de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours et n’ayant pas travaillé pendant toute l’année de référence ont droit à leur demande à un congé de 30 jours ouvrables et ce, sans considération tenant à  leur ancienneté dans l'entreprise.


Pour autant, ce congé ne sera pas tout à fait totalement indemnisé. En effet, les jours de congés dont bénéficient les jeunes salariés en plus de ceux "réellement" acquis au cours de la période de référence ne sont pas indemnisés. Les jeunes salariés ne perçoivent qu'une indemnité correspondant aux jours de congés acquis au cours de la période de travail effectif.

Ainsi, par exemple, au 30 avril, un jeune salarié peut bénéficier de 30 jours de congés mais il ne sera indemnisé que pour 8 jours si son contrat de travail a débuté le 1er février.


Enfin, pour préparer les épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage, l’apprenti bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé de 5 jours ouvrables, devant être pris dans le mois précédant les épreuves.


Congé supplémentaire pour les jeunes mères de famille


Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.


Ce congé supplémentaire s’ajoute au congé légal de 30 jours. Il est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.


Toutefois il faudra retenir que si la salariée bénéficie d'un congé conventionnel plus long que le congé légal, elle ne peut pas cumuler le congé supplémentaire de jeune mère de famille avec ce congé conventionnel.

 

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