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7 règles à connaitre sur les congés payés

Vous savez certainement comment fonctionnent les congés payés, mais qu’advient-il dans certaines situations particulières comme un congé maladie ou encore la fermeture de l’entreprise ?

congés payés et règles

1) Période de prise des congés et ordre des départs

Selon l’article L.3141-16, lorsqu’aucune convention ou accord collectif ne précise la période de prise des congés et l’ordre des départs, c’est à l’employeur de définir ces points après avis du comité d’entreprise, ou à défaut après avis des délégués du personnel. Cet article impose cependant à l’employeur de respecter certains critères : la situation de famille, la durée de service chez l’employeur et l’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs. Sachant que l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. Il peut être prévu dans une convention qu’un employeur doit tenir compte des congés du conjoint. Cependant, une telle obligation ne s’impose à l’employeur que dans la mesure où l’activité de l’entreprise ne peut le permettre.


Pour aller plus loin : Calcul et versement de l'indemnité de congés payés


 

2) Congé d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables

C'est l’article L.3141-19 du code du travail cette fois-ci qui prévoit que lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné au lieu d’être pris en une seule fois. Cette opération devant se faire avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. L’employeur devra être en mesure de rapporter la preuve que le salarié était d’accord. Même si ce dernier ne manifeste aucune opposition, cela ne vaudra pas preuve de cette acceptation. Une convention collective ou un accord d’entreprise peuvent prévoir certaines règles autour du fractionnement d’un congé principal mais en aucun cas autoriser l’employeur à se passer de l’accord du salarié pour fractionner son congé.

 

3) Congés payés et jours fériés

Lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables, le congé doit être prolongé d'un jour quand un jour férié tombe sur un jour ouvrable, même s'il est chômé dans l'entreprise. Un jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés. Au contraire, dès lors que les congés sont calculés en jours ouvrés et que le jour férié intervient un jour non ouvré, ce jour férié sera alors sans incidence sur le décompte du congé. Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés; ceux où l'entreprise est habituellement ouverte.


Exemple

Dans l'entreprise de Jean, il est prévu que le décompte doit se faire en jours ouvrables. Jean a 10 jours (2 semaines) de congés payés à prendre et les pose en fin d’année. Imaginons que le 25 décembre et le 1er janvier se situent dans la période qu’il a choisi et tombent tous deux un jour ouvrable, peu importe qu’en dehors de ses congés Jean soit habituellement amené à travailler ou non le 25 décembre et le 1er janvier, ces deux jours fériés ne compteront pas dans le décompte de ses congés.



Par ailleurs les salariés ne peuvent s'opposer au mode de calcul en jours ouvrés appliqué par l'employeur que s’il leur est moins favorable que le mode de calcul prévu par la loi, en jours ouvrables. Le juge est tenu de rechercher concrètement, compte tenu du rythme de travail du salarié, le mode de calcul le plus favorable. Par ailleurs, la comparaison entre les deux modes de décompte doit se faire globalement sur l'ensemble de la durée des congés et non sur les différentes périodes fractionnées des congés.

 

4) Que se passe-t-il en cas de maladie ?

Le travailleur en arrêt maladie durant sa période de congés payés ne peut se voir interdire, après son rétablissement, de bénéficier de son congé annuel à une autre période. La Cour de justice de l’Union européenne ayant par ailleurs précisé dans une décision du 21 juin 2012, n° C-78/11 , qu’il serait « aléatoire et contraire à la finalité du droit au congé annuel payé [...] d'accorder ledit droit au travailleur uniquement à la condition que ce dernier soit déjà en situation d'incapacité de travail lorsque la période de congé annuel payé a débuté ».
De même, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés au cours de l'année prévue en raison d'absences liées à un accident de travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. Par ailleurs, les congés annuels payés doivent à nouveau être reportés quand le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre l'intégralité des congés payés acquis en raison d'une rechute d'accident du travail.

 

5) Et en cas de congés maternité ?

L’article L.3141-2 du Code du travail prévoit que les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise. Les congés annuels devant être pris au cours d’une période distincte du congé maternité. La période de protection de 4 semaines contre le licenciement prenant effet à la fin du congé maternité doit par ailleurs être suspendue dans le cas où des congés payés sont pris et durant toute la durée de ces derniers.

 

6) Contrat de travail rompu avant que le salarié n’ait bénéficié de la totalité de ses congés payés

L’article L.3141-28 du Code du travail prévoit que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé. Dans le cas où un salarié décèderait avant d’avoir pris son congé annuel, l’indemnité compensatrice de son congé sera due à ses ayants-droit. L'indemnité compensatrice est due dès lors que la rupture est imputable à l'employeur qui ne fournit plus de travail ; elle est exigible à la date où le contrat prend fin. A l’inverse, la faute lourde prive le salarié de l'indemnité de congés payés seulement pour la période de l'année en cours lors du licenciement.

 

7) Etablissement fermé pour une période dépassant la durée des congés légaux annuels

L’article L.3141-31 prévoit que lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés. Etant précisé que cette indemnité journalière ne se confond pas avec l'indemnité de congés.


Conclusion

Il existe nombre de règles visant à protéger le droit du salarié à bénéficier de ses congés payés ou lorsque ce n’est pas possible, lui permettant d’obtenir une indemnité en compensation. En effet, la Cour de justice de l’Union européenne avait affirmé en 2001 que « le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social de l'Union revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé ».

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