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Qui est véritablement votre employeur ? Le co-emploi expliqué par un avocat

Publie le 19 Mars 2018 10:56

 

Il existe des cas dans lesquels un salarié, se retrouve dans une situation dans laquelle il a un doute sur le fait de savoir, qui est véritablement son employeur. 

C'est le cas par exemple des employés d'une filiale dans un groupe. La maison mère est-elle compétente pour ordonner aux salariés de la filiale certaines obligations ? Comment le salarié peut-il faire constater qu'il ne se trouve pas face à un, mais à deux employeurs ? 

Pour répondre à ces questions et explorer la notion de co-emploi, création de la jurisprudence, c'est à dire d'un ensemble de décisions des juges, nous avons réalisé l'interview de Maître Denis Janin. 

Maître Denis Janin est avocat, inscrit au Barreau de Lyon et développe une activité dédiée au droit du travail, auprès des des entreprises à taille humaine type TPE et PME.

1) Qu’est-ce que le coemploi ?

Le coemploi est un concept développé par la jurisprudence afin d’adapter l’application des règles de droit du travail aux situations dans lesquelles un doute apparaît quant à l’identité de l’employeur. Un employeur peut en effet s’immiscer dans des relations de travail auxquelles il était, a priori, étranger. En se voyant reconnaître la qualité de coemployeur, il assumera conjointement avec l’employeur contractuel les obligations lui incombant.

2) Quelle est la différence entre le co-emploi et le contrat de mission, dans la recherche de l’employeur pour le salarié ?


Dans le cadre du contrat de mission, les parties choisissent de se soumettre au régime juridique du travail temporaire institué par le législateur, alors que la situation de coemploi n’est jamais assumée, et seul le juge en relèvera l’existence.

Cette différence de contexte conduit à distinguer très nettement le contrat de mission de la situation de coemploi dans le cadre de la détermination de l’employeur. Le cadre législatif du contrat de mission permet en effet de répartir les obligations applicables d’une part, à l’entreprise de travail temporaire (ex : formalisme du contrat de travail) et d’autre part, à l’entreprise utilisatrice (ex : justification du motif de recours).

Bien que deux personnes morales soient impliquées dans la relation de travail, aucune difficulté n’en résulte puisque le débiteur de l’obligation est toujours identifié personnellement. Les deux entreprises ne seront condamnées solidairement qu’en cas de collusion frauduleuse. A l’inverse, la finalité de la reconnaissance d’une situation de coemploi consiste précisément à obtenir la condamnation solidaire des deux coemployeurs, en les empêchant de restreindre artificiellement le périmètre de leurs obligations respectives.

3) Comment la situation de co-emploi est-elle reconnue devant les juridictions ? 


Le dédoublement du lien de subordination a pu, dans certaines affaires soumises à la Cour de cassation, conduire à la reconnaissance d’une situation de coemploi. Il s’agit de cas dans lesquels le salarié est entraîné dans un rapport de subordination avec une entité qui n’est pas son employeur contractuel, en marge des dispositions légales relatives à la mise à disposition de main d’œuvre. L’appréciation des juges porte ici sur les modalités d’exécution du contrat de travail.


Avec l’arrêt Aspocomp rendu en 2007, la Cour de cassation a amorcé une approche plus macroéconomique du coemploi.


La juridiction suprême exige aujourd’hui la caractérisation d’une triple confusion d'intérêts, d'activité et de direction. En pratique, la confusion de direction apparait comme l’indice déterminant dans la caractérisation du coemploi. Ce critère renvoie à la confusion des pouvoirs et à l'absence d'autonomie décisionnelle. La confusion d’activité sera relevée lorsque l’imbrication des sociétés est d’une intensité telle qu’il est impossible d’identifier l’exercice, par chacune d’entre elles, d’activités distinctes. Enfin, la confusion d’intérêt suppose la poursuite d’un objectif économique commun.

En définitive, les considérations amenant les juges à reconnaître une situation de coemploi sont désormais économiques et stratégiques. Elles sont appréciées avec beaucoup de hauteur et commandent d’étudier les relations entre les entités dont la qualité de coemployeur est en débat, plutôt que les relations individuelles de travail.

4) Quelles sont les conséquences du co-emploi pour les salariés ? Que peut espérer un salarié, licencié économique, dont l’employeur présente une situation de co-emploi ?

Le concept du coemploi est appliqué pour l’essentiel en matière de licenciement pour motif économique. L’entité a priori étrangère aux relations contractuelles, mais dont la qualité de coemployeur a été reconnue, assumera conjointement avec l’employeur les obligations mises à sa charge dans un tel cadre. Reconnue dans un groupe de sociétés, la situation de coemploi contraindra la société mère à apporter son soutien à la filiale prononçant les licenciements.

La solidarité devra d’abord être apportée s’agissant de l’obligation de reclassement. A ce titre, il est constant que l’obligation de reclassement des salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé n’incombe qu’à l’employeur. Dans un groupe de sociétés, seule la filiale prononçant les licenciements est donc débitrice de l’obligation, à l’exclusion de la société mère. Si néanmoins, une relation de coemploi est établie entre la filiale et la société mère, cette dernière devra, comme la filiale, assumer les recherches de reclassement. En tout état de cause, le périmètre des recherches de reclassement s’étendra au groupe entier.

De même, la validité du plan de sauvegarde de l’emploi ne s’appréciera plus au niveau de la seule société signataire des contrats de travail, mais également au niveau de la société à laquelle a été reconnue la qualité de coemployeur.

L’appréciation du motif économique de licenciement peut également être affectée par la reconnaissance d’une situation de coemploi. Le principe en la matière est qu’en l’absence de faute de l’employeur ou de légèreté blâmable, la cessation d’activité d’une société constitue, à elle seule, un motif de licenciement.

Si toutefois, cette société entretient une relation de coemploi avec une autre entité, la cessation d’activité de l’une d’elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu’à la condition d’être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elles relèvent.

Autrement dit, la cessation d’activité d’une société se trouvant en situation de coemploi ne constitue pas à elle seule un motif de licenciement.

5) D’après votre expérience les situations de co-emploi sont-elles courantes dans les groupes ?

Par nature, les groupes de sociétés sont particulièrement exposés à la reconnaissance d’une situation de coemploi. Appliqué trop généreusement, le concept donnerait toutefois lieu à une jurisprudence porteuse d’insécurité juridique. C’est pourquoi la Cour de cassation fait preuve de grande rigueur dans l’analyse des indices permettant de caractériser une situation de coemploi.


Dans l’arrêt Molex rendu en 2014, la Haute juridiction a précisé que le coemploi ne pouvait être déduit de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer. Autrement dit, il est exigé que la société mère fasse preuve d’une ingérence anormale dans la gestion économique et sociale de la filiale. Une domination uniquement structurelle, commune à tous les groupes de sociétés, est insuffisante.

Dans un arrêt rendu le 6 juillet 2016 dans l’affaire des 3 Suisses, la Cour de cassation a livré une illustration de ce qui pouvait constituer une ingérence anormale de la société mère dans la gestion de la filiale. Dans cette espèce, les équipes informatiques, comptables et ressources humaines étaient centralisés au sein de la société mère ; la filiale avait perdu toute autonomie en matière de formation, de mobilité et de recrutement ; les problèmes de nature contractuelle, administrative et financière rencontrés par la filiale étaient gérés par la société mère.

Enfin, le service comptabilité de la maison mère exerçait un contrôle jusqu’aux feuilles de caisse mensuelles des boutiques de la filiale. En d’autres termes, la filiale était ici littéralement dirigée par la société mère, et ne disposait d’aucun pouvoir décisionnel.


 

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