5 situations où la rupture conventionnelle est interdite

Une rupture conventionnelle est pratique pour l'employeur, car elle lui permet de se séparer d'un salarié facilement, sans avoir de motif à avancer, et relativement rapidement et elle permet également à un salairé souhaitant partir de se mettre rapidement d'accord avec son employeur. Attention toutefois à être en situation de légalité ! La loi encadre rigoureusement la procédure de rupture, et il y a certaines situations où une rupture conventionnelle est interdite.

1 - Pour motif économique

Lorsqu'au moins 10 licenciements économiques interviennent au sein d'une entreprise, l'employeur est tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi. Pour éviter cela, les employeurs peuvent être tentés de proposer des ruptures conventionnelle à leurs salariés, plutôt que des licenciements économiques. Cela est strictement interdit par la loi.

La rupture conventionnelle ne peut pas remplacer un licenciement économique. En effet, la loi protège fortement les salariés qui sont licenciés pour motif économique; ils ont le droit à des indemnités plus importantes que dans le cas d'une rupture conventionnelle.

2 - Pour un CDD

Rappelons-le, le CDI est l'unique type de contrat où l'on peut utiliser la rupture conventionnelle. Si votre salarié n'est pas en CDI, alors les moyens de rompre son contrat de travail sont le licenciement, la démission, ou encore la rupture anticipée pour les CDD et CTT, qui est différente d'une rupture conventionnelle.

Il est inutile de vouloir tenter une rupture conventionnelle avec un salarié qui n'est pas en CDI. La DIRECCTE refusera l'homologation.

3 - Avec un salarié sous régime protégé

On ne peut pas conclure de rupture conventionnelle avec un salarié sous régime protégé. C'est le cas d'un(e) salarié(e) en congé maternité, ou en congé maladie. De la même manière, ces salariés sont protégés contre le licenciement.

Il faut attendre le retour du salarié dans l'entreprise et la reprise de son contrat de travail pour mettre en place une procédure de rupture conventionnelle.

Attention, tous les congés ne placent pas forcément le salarié en régime protégé. Il est ainsi possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié en congé parental d'éducation, en congé sabbatique, etc.

Il est donc essentiel pour un employeur de se renseigner avant de proposer une rupture conventionnelle à un salarié en congés, pour

4 - En l'absence du consentement explicite du salarié

Une rupture conventionnelle doit faire suite au libre accord des deux parties de se séparer. Un employeur ne doit pas exercer de pressions sur son salarié pour l'inciter à signer une rupture conventionnelle. S'il souhaite se séparer d'un salarié qui refuse une rupture conventionnelle, alors il mettre en place une procédure de licenciement. Mais pour cela, il doit trouver un motif valable de licenciement.

Si un salarié a signé une rupture conventionnelle, après avoir subi des pressions de son employeur, il peut toujours

5 - Suite à une faute

Dès qu'un employeur a des griefs à l'encontre d'un salarié, alors il doit bannir la rupture conventionnelle et privilégier le licenciement. En effet une rupture conventionnelle pourrait se retourner contre lui ! 
Supposons que votre employeur vous ait adressé des reproches , en raison d'une faute a commise. Alors vous pourrez vous servir de ces reproches (une lettre ou un mail par exemple), pour contester votrelibre consentement, et la validité de la rupture conventionnelle par la suite.

En cas de faute, nun employeur doit prévoir un licenciement mais prend un risque en choisissant la rupture conventionnelle.

Conclusion

Avant de proposer une rupture conventionnelle à un salarié, l'employeur doit bien vérifier que vous êtes dans un cas autorisé par la loi. Autrement, il risque au mieux de voir son dossier refusé par la DIRECCTE, au pire de s'attirer un procès de la part d'un ex-salarié.