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Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire: quelles différences ?

Publie le 23 Juillet 2018 17:50

Contrairement à ce que l’on peut penser toutes les mises à pied ne se valent pas. En effet il existe deux types de mise à pied différentes qu’il ne faut absolument pas confondre. Qu’elles soient disciplinaires ou conservatoires, ces mises à pied n’ont pas la même origine ni les mêmes conséquences.

mise à piedMise à pied disciplinaire


On est dans le cadre d’une sanction disciplinaire prononcée contre un salarié fautif. La faute du salarié doit être si grave qu’elle nécessite son exclusion temporaire de l’entreprise, sans rémunération. C’est une sanction particulièrement lourde qui doit répondre à une faute particulièrement grave.


Comment prononcer cette mise à pied ?


Pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire à l’encontre d’un salarié, le règlement intérieur de l’entreprise doit comporter une disposition qui autorise le recours à une telle mesure. Cette disposition du règlement intérieur devra aussi préciser une durée maximale pendant laquelle la mise à pied peut être prononcée.
Il existe une procédure stricte que doit suivre tout employeur souhaitant prononcer une mise à pied disciplinaire :

  • Convocation à un entretien préalable.
  • Durant l’entretien l’employeur doit annoncer au salarié les motifs de la sanction.
  • Notification par lettre recommandé avec accusé de réception de la sanction au salarié ainsi que de la durée de la décision.

Contester sa mise à pied


La première chose à faire est de vérifier que l’employeur à agit conformément au droit :

  • Votre employeur doit respecter un délai de deux mois entre le moment où il a connaissance de la faute et le prononcé de la sanction
  • La procédure de la sanction disciplinaire a été respectée
  • La sanction retenue est proportionnelle à la faute commise

Si l’une de ces conditions n'est pas remplie. Dans un premier temps le salarié notifie à son employeur par courrier.


Si malgré la notification du salarié, l’employeur décide de maintenir sa sanction, le salarié pourra alors contester cette sanction devant le conseil des prud’hommes.


A l’occasion du jugement, le conseil des prud’hommes vérifiera que les conditions précédemment citées sont bien remplies.  


Mise à pied conservatoire


Cette mesure précède en général une sanction. C’est le type de mise à pied que l’on retrouve dans le processus de licenciement disciplinaire. L’employeur va par cette mesure exclure le salarié. Pour que cette mesure soit applicable on doit se trouver dans une situation où le maintien du salarié dans l’entreprise représente une nuisance pour l’entreprise.


Comment prononcer cette mise à pied


Cette mise à pied n’est pas une sanction, mais une mesure conservatoire, il ‘agit pour l’employeur d’éloigner des locaux de l’entreprise un salarié qu’il juge dangereux de maintenir dans la société. En attendant que soit prononcé contre ce salarié une sanction disciplinaire.


En tant qu’il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire, l’employeur n’a aucune formalité imposée pour annoncer au salarié sa mise à pied conservatoire. Cette annonce peut très bien se faire oralement entre l’employeur et son salarié.


En revanche une fois cette mesure conservatoire enclanchée, l’employeur doit rapidement la faire suivre d’une véritable sanction disciplinaire.

Si tel n’est pas le cas, c‘est à dire si la mesure conservatoire n’est pas suivie d’une sanction rapidement ; la mesure, au départ conservatoire, peut être à ce moment là requalifiée en sanction disciplinaire. Dès lors l’employeur ne pourra plus sanctionner le salarié fautif puisque cela aurait pour conséquence de sanctionner deux fois la même faute.


Contester la mise à pied conservatoire


Le salarié est en droit de contester la mesure conservatoire si celle-ci n’est pas justifiée. En revanche il ne peut pas s’opposer à l’exécution de la mesure sauf si cette exécution se traduit par une modification de son contrat de travail.


Dans le cas contraire, le refus d’exécuter la mesure est un acte d’insubordination du salarié envers son employeur ce qui justifie un licenciement.

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