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Le licenciement sans cause réelle et sérieuse expliqué par une avocate

Publie le 15 Juillet 2016 10:38

Maître Béatrice FARABETQu'est-ce qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Quelle est la procédure à suivre pour le salarié ? Comment prouver un licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Quelle sera l'indemnisation du salarié ?


Avocat au Barreau de Lyon depuis 14 ans,  Maître Béatrice FARABET a créé son propre cabinet en 2006.

Titulaire d'un DESS de juriste d'entreprise, je défends les particuliers et les professionnels devant les différentes juridictions, principalement dans les domaines du droit du travail et de la sécurité sociale.

 

Qu'est-ce qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

On parle de licenciement lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative de l’employeur.

Indépendamment de la question de la régularité de procédure de licenciement, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs de cette rupture.

Il peut s’agir soit d’un motif personnel, tels que la faute disciplinaire, l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude physique, le refus d’une modification du contrat de travail, soit d’un motif économique individuel ou collectif.

La réalité des faits invoqués dans la lettre de licenciement et leur bien-fondé établissent la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Pour cela, les faits invoqués par l'employeur doivent être exacts, précis et objectifs.

A contrario, lorsque la lettre de licenciement ne comporte pas de motif de licenciement, ou bien comporte des éléments non prouvés ou infondés juridiquement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

 

Quelle est la procédure à suivre pour le salarié ?

Le code du travail ne prévoit pas de procédure à suivre pour le salarié. Toutefois, celui-ci doit être réactif, dès la réception du courrier de convocation à l’entretien préalable.

En premier lieu, il doit se présenter à cet entretien en étant assisté par un représentant du personnel, un salarié de l'entreprise ou bien un conseiller extérieur. En effet, cet entretien permet de connaître le point de vue de l’employeur et de faire part en retour de ses explications.

A l’issue de l'entretien préalable, il est utile d’adresser un mail ou un courrier recommandé pour rappeler le contenu de cet échange et formaliser par écrit les points de contestation. En effet, à ce stade, l’employeur peut encore changer d’avis et renoncer au licenciement.

Si le licenciement n’a pu être évité, le salarié doit à nouveau contester par mail ou par courrier recommandé, le contenu de la lettre de licenciement. Par exemple, dans le cas d’un licenciement pour faute, il faudra qu’il conteste un à un chaque reproche.

Ces courriers pourront être produits devant les juridictions prud’homales.

Il ne faut donc pas hésiter à consulter un avocat avant d’écrire à son employeur.

Si ces démarches n’aboutissent pas, le salarié devra saisir le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement, au plus tard dans les douze mois suivant la réception de la lettre de licenciement en matière économique et dans les deux ans concernant un licencement pour motif personnel.

 

Comment un salarié peut-il prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsque la lettre de licenciement comporte des faits erronés, déformés, incomplets, etc. le salarié peut prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en contestant ces faits.

La recherche de preuves portera non seulement sur les faits relatifs aux motifs du licenciement, mais également sur le contexte de travail dans l’entreprise ainsi que sur l’existence d’éventuelles difficultés économiques.

Ces éléments peuvent être rapportés par tous moyens : documents de travail, notes de service, comptes rendus de réunion, attestations de collègues de travail, des représentants du personnel, courriers, mails, textos, photos, procès-verbal d’huissier de justice, extraits du site internet de l’entreprise, extrait KBIS, etc.

Les chances de succès de l’action en contestation du licenciement reposent essentiellement sur ces preuves.

 

Comment sera requalifié le licenciement ?

Les juridictions prud’homales disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation des éléments de preuve versés aux débats.

Il en résulte notamment qu'en matière disciplinaire les juges prud'homaux ne sont pas tenus par la qualification de la faute donnée par l’employeur sur les faits  reprochés au salarié. Ainsi, un licenciement pour faute grave peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En outre, les juges doivent rechercher la véritable cause du licenciement, sans s'arrêter au contenu de la lettre de rupture.

Le licenciement sera donc requalifié sans cause réelle et sérieuse, si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis (c'est à dire pas réels), ou ne sont pas suffisants (c'est à dire pas sérieux) pour justifier le licenciement du salarié.

 

Quelles sont les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié en réparation du préjudice subi au titre de la rupture de son contrat de travail.

 

A quelle indemnisation le salarié peut-il prétendre ?

Actuellement, l'indemnisation du salarié, versée sous forme de dommages et intérêts, varie en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté de celui-ci.

Ainsi, le code du travail prévoit que l'indemnité allouée ne peut être inférieure à 6 mois de salaires si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés.

Lorsque l'un de ces deux critères n'est pas rempli, le licenciement est alors qualifié d'abusif, ce qui ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Il n'existe cependant pas de plafond minima d'indemnisation.

En toute hypothèse, le salarié doit justifier de sa situation professionnelle,  personnelle et financière, postérieure au licenciement, à défaut de quoi, l'indemnisation allouée sera appréciée au plus bas.

Il est à noter que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse est un sujet d'actualité sensible, puisque la seconde version du projet de loi El Khomeri abandonne le principe d'un barême forfaitaire d'indemnisation qui était pourtant prévu dans sa première version, afin de rattraper les dispositions de la loi Macron  invalidées dernièrement par le Conseil Constitutionnel.

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