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Que faire face à un licenciement pour faute grave ?

Publie le 11 Octobre 2016 16:52

Maître Laurence CHAZEQu'est-ce qu'un licenciement pour faute grave ? Quels faits du salarié peuvent constituer une faute empêchant le maintien de son contrat de travail ? Quelle procédure l'employeur doit-il respecter ? Quelles sont les conséquences financières d'un tel licenciement ? Quels sont les recours du salarié ?

Me Laurence CHAZE a prêté serment en tant qu’Avocat en mars 2006. Après s’être formée au sein de grandes structures, elle a décidé de fonder son propre Cabinet dont le fonctionnement est marqué de ses valeurs personnelles, à savoir l’écoute, la pédagogie, la transparence et la recherche du succès. Elle exerce principalement en droit du travail et droit de la sécurité sociale avec pour ambition de contribuer à la lutte contre la souffrance au travail.

 

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Un licenciement pour faute grave est la rupture à l’initiative de l’employeur du contrat de travail en raison d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.


Il s’agit de la définition posée par la jurisprudence, la faute grave s’apprécie au cas par cas, en fonction de l’ancienneté du salarié, des circonstances, du secteur d’activité…

 

Quels faits du salarié peuvent constituer une faute empêchant le maintien de son contrat de travail ?

Concrètement, les faits suivants sont susceptibles de caractériser une faute grave empêchant le maintien du contrat de travail : violences, injures, vols, malversations, abandon de poste, indiscrétions, indiscipline, insubordination, déloyauté (par exemple, exercice d'une activité professionnelle pour le compte d'une société concurrente pendant un arrêt-maladie ), non-respect des règles d’hygiène et de sécurité (par exemple, le refus réitéré d'un chef magasinier de porter les équipements de protection individuelle) ou encore l’abus de connexions durant le temps de travail (10 000 connexions à des sites extra-professionnels en moins de 3 semaines !), etc…


Attention, la faute grave peut ne pas être constituée au regard des circonstances : certains faits isolés considérés comme graves en soi peuvent perdre tout caractère de gravité selon le contexte dans lequel ils ont été commis ou les tolérances de l'entreprise. A titre d’exemple, la Cour de cassation a considéré que le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse dans les cas suivants :

  • Les propos injurieux à l'encontre du gérant de la société, tenus, sur un chantier du bâtiment, par un salarié ne maîtrisant pas la langue française (Cass. soc., 12 mars 2002, no 99-45.472) ;
  • Les propos insultants envers l'employeur tenus par un salarié pensant s'adresser au téléphone non à son supérieur hiérarchique, mais à un ami ( Cass. soc., 28 janv. 2015, no 14-10.853 ).

Par ailleurs, un fait de la vie personnelle ne peut en principe donner lieu à un licenciement disciplinaire, même s'il a occasionné un trouble dans l'entreprise. Ainsi, a été jugé abusif le licenciement disciplinaire prononcé à l'encontre d'un salarié qui s'est rendu coupable, dans le cadre de sa vie personnelle, d'une infraction entraînant la suspension de son permis de conduire (Cass. soc., 10 juill. 2013, no 12-16.878 ).


Enfin, un salarié dont les capacités professionnelles sont insatisfaisantes au regard des tâches à accomplir ne peut être licencié pour faute grave. En pareil cas, c'est la procédure de licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse (pour insuffisance professionnelle) qui doit être suivie.

 

Quelle procédure l’employeur doit-il respecter en cas de licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave est soumis à la procédure du licenciement individuel pour motif disciplinaire, et comporte les étapes suivantes :

  • La convocation à un entretien préalable assortie d’une mise à pied à titre conservatoire (le salaire n’est pas payé durant cette période) ;
  • La tenue de l'entretien préalable lors duquel le salarié pourra être assisté et lors duquel les fautes reprochées seront indiquées au salarié qui pourra faire valoir ses observations ;
  • La notification du licenciement.

Il est précisé que la procédure est encadrée par le respect de délais précis.

 

Quelles sont les conséquences financières d’un licenciement pour faute grave pour le salarié ?

Le licenciement pour faute grave est privatif des indemnités suivantes :

  • L’indemnité de préavis ;
  • L’indemnité de licenciement ;
  • Le salaire correspondant à la période de mise à pied.

Les congés payés non pris et les salaires restant dus doivent être payés par l’employeur au salarié.


Enfin, il est souligné que le licenciement pour faute grave  est sans incidence sur le bénéfice des allocations chômage.

 

Que peut faire le salarié face à un licenciement pour faute grave ? Peut-il exercer un recours contre la décision de son employeur ?

Le salarié peut contester la réalité de la faute imputée par son employeur, ou encore sa gravité. La faute peut également être considérée comme prescrite dans l’hypothèse où elle a été sanctionnée plus de deux mois après la découverte des faits.


Le salarié peut alors saisir le Conseil de Prud’hommes en contestation du bienfondé de son licenciement et obtenir :

  • Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • Le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis ;
  • L’indemnité de licenciement le cas échéant.

Les juges peuvent aussi considérer que la faute est réelle mais ne revêt pas un degré de gravité suffisant et requalifier  le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dans cette hypothèse, seront dus au salarié :

  • Le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis ;
  • L’indemnité de licenciement le cas échéant.

Attention, le délai pour saisir le Conseil de prud’hommes est de deux ans suivant la rupture du contrat de travail.


Le salarié s'adresse au Conseil de prud'hommes :

  • Soit du lieu où est situé l'établissement dans lequel le salarié effectue son travail, du lieu où le contrat de travail a été conclu ou du siège social de l'entreprise qui l'emploie,
  • Soit, si le salarié travaille à domicile ou en dehors de tout établissement, du lieu de son domicile.

Il est préférable de faire appel à l’assistance d’un Avocat , lequel vous assistera dans la constitution de votre dossier et appréciera les chances de succès de l’action projetée. L’Avocat pourra vous accompagner dans la recherche préalable d’une issue amiable et en cas d’échec des tentatives amiables, il vous assistera dans le cadre de la phase judiciaire.

 

Le salarié protégé peut-il être licencié pour faute grave ?

En principe, le salarié protégé, comme tout salarié, peut être licencié pour faute grave.
Toutefois, la procédure est beaucoup plus exigeante puisqu’il est imposé à l’employeur le respect d’une procédure spéciale liée au statut protecteur du salarié qui s’articulera avec la procédure disciplinaire ci-avant rappelée se traduisant par les étapes suivantes :

  • La décision de mise à pied à titre conservatoire doit être motivée et notifiée, à peine de nullité, dans les 48 heures, à l'inspection du travail (concernant les délégués syndicaux, salariés mandatés et conseillers du salarié) ;
  • Tenue de l’entretien préalable ;
  • Information et consultation du comité d’entreprise (comportant une audition du salarié) ;
  • Demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail (qui procèdera à une enquête contradictoire, à l’audition du salarié et vérifiera l’absence de lien avec le mandat détenu par le salarié).
  • Si l’autorisation est accordée, notification du licenciement.
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