Salarié protégé : pouvez-vous harceler votre collègue ?

Le harcèlement moral n'exite pas uniquement dans les rapports employeur/salarié. Il peut alors concerner un salarié protégé vis à vis d'un autre salarié protégé. Quel rôle doit alors supporter l'employeur, l'inspecteur du travail? Les juges du Conseil d'Etat  se sont prononcés le 10 décembre 2014

Lorsqu'un médecin du travail est accusé de harcèlement

Il s'agit du licenciement d'un salarié protégé, médecin du travail, pour des faits de harcèlement moral envers sa secrétaire également salarié protégé.

Les deux médecins font partie d'un service interentreprise créé par une association. C'est l'association qui sollicite le licenciement du médecin du travail.

Que lui reproche t-on?

• Des décisions non motivées d'arrêter les visites
• Des modifications perpétuelles de son emploi du temps, ses plannings 
• Un défaut d'information 
• Une intrusion dans le travail de la secrétaire en présence de salariés pour la dévaloriser
• Des interruptions incessantes dans son travail
• Un non-respect de son espace de travail
• Interdiction de prendre des pauses ou discuter avec ses autres collègues

La liste est encore longue....

Au regard des dispositions relatives au harcèlement moral, à première vue il s'agit bien d'actes répétés qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié et de porter atteinte à sa dignité.

Pour autant, l'association se voit refuser sa demande de licenciement auprès de l'Inspection du Travail.

L'association porte alors sa demande devant le tribunal administratif...elle fait face à un nouveau refus. Puis devant la cour d'appel....encore un refus.

Pourquoi? Parce que pour qualifier ou non le harcèlement moral, les juges ont pris en compte:

• L'organisation managériale des médecins du travail. En effet, des primes étaient par exemple accordées aux secrétaires en fonction du nombre de salariés visités. Cela avait conduit à des divergences d'intérêts ne pouvant pas caractériser un harcèlement moral.
• Mais surtout, les juges prennent en compte le rôle de l'employeur jugé bien trop passif.

L'association décide alors de porter l'affaire devant la plus haute juridiction de droit administratif: Le Conseil d'Etat. Il remet en cause les décisions précédentes.

Le comportement de l'employeur ne doit pas influencer la qualification du harcèlement

Le Conseil d'Etat considère en effet qu'en matière de harcèlement moral d'un salarié protégé, le salarié victime doit rapporter la preuve du comportement de son harceleur. Ce mode de preuve n'a pas lieu de s'appliquer dans les rapports entre l'employeur et le salarié protégé accusé de harcèlement.

L'inspecteur du travail n'a donc pas rempli sa mission correctement. Il aurait du, pour vérifier les faits de harcèlement moral, prendre en compte seulement le comportement de la victime et du salarié accusé, quel que soit le comportement de l'employeur.

Le comportement de l'employeur même s'il est défaillant, au regard de ses obligations légales de prévention et de santé, ne doit pas écarter le comportement fautif du salarié protégé.

Conclusion:

Cette décision parait logique. Il paraitrait injuste d'écarter la qualification de harcèlement moral, pourtant prouvé, seulement parce que l'organisation managériale fait défaut.

Le salarié protégé "harceleur" doit répondre de ses actes.