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Comment prouver le harcèlement moral au travail

preuve et harcelement moral

Le harcèlement moral est pour les victimes difficile à prouver parfois. Vous pensez être victime de harcèlement? Comment le prouver face aux juges ? Maitre Cécile REYBOZ, avocate au Barreaux de Paris nous partage son expérience.

 

I Les preuves du harcèlement moral:

A. LES REGLES DE PREUVE

Devant un conseil de prud’hommes, c’est au salarié qui a formé une demande de dommages et intérêts pour harcèlement d’apporter des éléments de fait permettant de présumer le harcèlement. L’employeur devra alors expliquer en quoi ces faits peuvent être justifiés, sans constituer un harcèlement.

Au vu des éléments présentés de part et d’autre, le Conseil retient ou non l’existence du harcèlement.

Chaque fait évoqué doit être prouvé : écrit, photo, attestation d’un témoin direct, certificat médical, etc.

C’est le point délicat en matière de harcèlement moral, car les « vrais » harceleurs sont prudents : ils n’écrivent pas.

B. EVOLUTION DES MODES DE PREUVE

Compte tenu de la difficulté de réunir des preuves en matière de harcèlement, certains salariés sont tentés de piéger le harceleur, en l’enregistrant par exemple à son insu : Attention ! Un tel mode de preuve, s’il est envisageable à certaines conditions au pénal, ne sera pas admis par le Conseil de prud’hommes.


Les attestations médicales sont intéressantes si elles ont été établies par un médecin traitant au moment des faits, par exemple lors d’un arrêt de travail prescrit du fait du harcèlement.
Le médecin du travail a également vocation à signaler à l’employeur des faits présumés de harcèlement.

Les attestations de collègues (ou ex-collègues partis depuis en retraite ou fin de cdd) sont très importantes, à condition qu’ils attestent de faits ou paroles constitutives de harcèlement, dont ils auraient été directement témoins.
Ne pas omettre de communiquer la copie d’une pièce d’identité des attestants.

Des clients témoins de faits de harcèlement peuvent également attester très utilement.

Les attestations de la famille et des amis, en revanche, sont rarement utiles dans la mesure où ces personnes ne peuvent être témoins de faits qui ont eu lieu sur le lieu de travail. Les proches et la famille ne peuvent que relater vos propres déclarations, et cela ne constitue pas une preuve.


Les preuves matérielles les plus souvent produites sont :

  • Le relevé, par le salarié, des faits précis, datés, mots et gestes, dans quelles circonstances, devant quels témoins…Ne pas hésiter à noter chaque jour sur un carnet, ce qui constituera une mémoire objective.
  • Les mails reçus, post-it déposés sur votre bureau, documents annotés, etc., comportant des propos déplacés ou agressifs ou excessifs.
  • Une copie des documents montrant une différence de traitement, une baisse des responsabilités : organigrammes, comptes rendus de réunions, plannings…

II Le harcèlement moral au travail: un sujet tabou?

Le harcèlement moral a été un thème très « à la mode » dans les années 2000, soulevé lors de chaque contestation de licenciement ou presque…
Mais les preuves manquaient souvent. De plus, les conseillers prud’homaux et magistrats d’appel trouvaient étrange que le salarié attende d’être licencié pour se plaindre de harcèlement (ce qui correspond à la majorité des cas).

Aujourd’hui, nous encourageons nos clients à ne former des demandes au titre d’un harcèlement que si suffisamment de preuves sont réunies.
Ces demandes peuvent être formées en cours de contrat de travail, ou pour motiver une résiliation judiciaire du contrat.

Dans le cas où le harcèlement ne peut être prouvé, on peut explorer d’autres fondements juridiques :

  • l’inégalité de traitement entre salariés,
  • La mise en danger,
  • La discrimination…

J’observe aussi que les salariés de certains milieux professionnels n’acceptent plus certaines pratiques « usuelles », constitutives de harcèlement même s’il s’agit d’usages « traditionnels », tels que des horaires très extensibles, le non paiement des heures supplémentaires, ou une certaine violence verbale…ou certains comportements grivois imposés à des femmes minoritaires

Ces pratiques jusque là « admises » ne sont plus acceptées par les plus jeunes embauchés, et c’est une bonne nouvelle !

Certaines entreprises (pas toutes !) appartenant à la restauration, à la finance (le trading), au journalisme, à la haute couture… doivent apprendre à respecter le code du travail.

Dans les grandes entreprises, certaines méthodes de management ne sont plus acceptées, et la jurisprudence a récemment dégagé la notion de « harcèlement managérial » (Cour de cassation 10 novembre 2009 et 3 février 2010, à propos de politiques de gestion des salariés très agressives, les mettant dans une perpétuelle concurrence d’atteinte d’objectifs)


Mais les emplois vacants sont rares, et la peur du licenciement empêche souvent de se plaindre…

Conclusion:

Ne tardez pas à vous manifester par écrit : un simple mail pour vous étonner de tel comportement ou décision à votre égard, peut constituer un début de dossier.

Pour les avocats, la difficulté consiste souvent à plaider un harcèlement moral qui durerait « depuis des années » alors que le salarié ne s’est jamais plaint...

Réfléchissez à ce que vous souhaitez : négocier une mutation ? Demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail ? Prendre acte de la rupture de votre contrat puis la faire requalifier en licenciement sans cause ?

Un avocat peut bien évidemment vous aider à examiner les différentes solutions possibles.

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Commentaires

Par le

Cela fait plus de 5 années que j'essaie de me faire entendre dans ma collectivité pour des faits de harcèlement sexuel et moral. On m'a toujours refusé la protection fonctionnelle. Et malheureusement, ces faits ont déclenchés une dépression, suivie de tentatives de suicide, un cancer et une fybromialgie. J'ai essayé en vain avec 2 avocats, mais malgré cela depuis le mois de février 2014, lorsque j'ai repris ma 2ème avocate et invoqué le droit de retrait sur conseil du médecin de prévention, mes courriers ont disparu de mon dossier administratif et des collègues ont faits des mains courantes diffamatoires à la police et des rapports mensongers ont été rédigés mais ne figurent pas non plus dans mon dossier. En juin 2014, on m'a suspendu ma rémunération pour "absence de service fait" et ce jusqu'au 31 octobre 2014. Alors que j'ai fourni un arrêt de travail le 19 septembre sur conseil du Directeur général adjoint juridique. On m'a présenté devant le conseil de discipline le 30 septembre 2014, lors duquel a été demandé une sanction disciplinaire de 3ème groupe, à savoir une suspension de fonction de 6 mois (3 mois sans salaire et 3 mois avec sursis). J'ai été informé le 24 décembre 2014 que je serais suspendu à compter du 1er janvier 2015 et ce jusqu'au 31 mars 2015. J'étais en position d'arrêt de travail jusqu'au 2 janvier 2015 inclus. Mais, à priori je ne peux que subir cet acharnement !!!!!!!!! J'étais responsable carrières et paies mais lorsque j'ai déposé cette plainte, j'ai été mise au placard à ma réintégration, soit le 10 mars 2010. Je ne sais plus quoi faire. Je vous remercie de votre attention. Cordialement.

Par le

Bonjour, vous ne précisez pas si vous avez effectué un recours auprès du TA contre le refus de protection fonctionnelle de votre collectivité ? Vous pouvez aussi formuler un recours contre votre sanction disciplinaire. Je ne comprends pas, si vous avez réuni les preuves nécessaires (outre la concomittance du dépôt de plainte et de la mise au placard), ce que font vos avocats ? Et des organisations syndicales ? le CHSCT ? Aux abonnés absents ?

Par le

le harcèlement déborde largement le cadre du travail.
certains instituts censés former aux métiers du soins sont le théâtre d'agissements sur les étudiants qui justifient la saisine des tribunaux correctionnels et des poursuites pénales.
quelque soit le domaine, il faut se battre, se faire aider et se dire que les pervers qui nagent dans leur sentiment d'impunité sont eux détraqués, pas vous.
il faut trouver un avocat et y aller.
ne pas baisser les bras