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Le harcèlement moral au travail

 

Les relations de travail ne se déroulent pas toujours dans un cadre calme et serein.
Que ce soit volontaire ou non, un collègue ou un supérieur hiérarchique peut avoir tendance à adopter un comportement qui a pour conséquence de mettre en péril votre santé physique ou morale. Jeu ou stratégie de travail : quelle est le champ d’application du harcèlement moral au travail ? Qui doit vous protéger ? Qui doit être sanctionné ?

 

Suis-je victime de harcèlement ?

Vous êtes victime de harcèlement moral lorsque vous êtes victime d’agissements répétés qui ont pour conséquences de dégrader vos conditions de travail, de porter atteinte à vos droit et votre dignité, d’atteindre votre santé (physique-mentale) ou encore de compromettre votre réputation ou votre avenir professionnel.

Le fait que vous n’êtes pas subordonné hiérarchiquement à votre harceleur n’a aucune conséquence. Celui-ci pourra toujours se voir opposer des sanctions pour ses agissements. Peu importe que votre harceleur soit votre manageur ou un collègue qui a les mêmes fonctions que vous.
Le harcèlement moral regroupe divers comportements :

Vous êtes encore victime de harcèlement moral lorsque vous subissez une pression permanente de la part de votre supérieur hiérarchique, qui vous fait sans cesse des reproches, qui vous donne des ordres et qui vous ordonne le contraire peu de temps après.

 

Vous n’avez pas à prouver que votre harceleur a eu l’intention de vous nuire.
Votre supérieur hiérarchique qui abuse de son pouvoir pour obtenir les meilleurs résultats de votre part au prix de votre santé ou votre dignité, peut être sanctionné à ce titre, peu importe qu’il ne souhaitait pas vous porter préjudice.

 

Victime de harcèlement… et de discrimination !

A) Vous êtes victime de harcèlement moral

Votre employeur ne peut en aucun cas vous licencier parce-que vous avez été victime de harcèlement moral.
Ces agissements vous ayant particulièrement affectés, vous ne vous présentez pas à votre poste pendant quelques jours. Vous bénéficiez dans cette hypothèse d’une immunité. Vous ne pouvez donc pas vous faire licencier au motif que votre absence a causé une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise.

B) Vous avez dénoncé des faits de harcèlement moral

Lorsque vous êtes témoin d’un harcèlement moral dont est victime un de vos collègues, vous pouvez dénoncer ces agissements. N’hésitez pas à le faire puisque vous bénéficiez vous aussi de cette immunité.
Votre employeur ne pourra vous sanctionner ou vous licencier pour avoir fait un tel témoignage.

 

Dénonciation mensongère et intention de nuire

La dénonciation mensongère ne doit pas être confondue avec la situation dans laquelle vous avez réellement cru que les agissements dont vous avez été témoin ou victime constituaient un harcèlement moral.
Là encore, vous êtes protégé.
En effet, vous bénéficiez dans l’entreprise d’une liberté d’expression. Mais l’exercice du droit d’expression, comme tout droit, peut être sanctionné par son abus.

Vous devez être vigilent. Vous pouvez vous exprimer librement jusqu’à une certaine limite qui est celle du dénigrement. Vous ne pouvez donner l’alerte sur un harcèlement moral en étant injurieux ou en relatant des faits excessifs au regard de la réalité.


EXEMPLE
dénonciation mauvaise foiDepuis que vous êtes arrivé dans l’entreprise, vous vous querellez régulièrement avec l’un de vos collègues.
Vous avez une idée brillante pour ne plus l’avoir sous votre nez : l’accuser de harcèlement moral.
Cependant, votre idée lumineuse peut facilement se retourner contre vous dans l’hypothèse où votre dénonciation repose sur des faits complètement imaginaires que vous avez inventés de toute pièce.
Votre employeur peut vous licencier pour faute grave !


En effet, la dénonciation des faits de harcèlement moral reste admissible, sauf si celle-ci témoigne de votre mauvaise foi.
Cette mauvaise foi rend votre maintien impossible dans l’entreprise. Constitutive d’une faute grave, vous serez donc licencié pour faute grave.
Vous êtes considéré comme étant de mauvaise foi seulement si vous avez eu connaissance de l’inexistence des faits que vous avez dénoncés. La mauvaise foi ne peut être retenue contre vous et justifier votre licenciement sur le seul fait que vous vous êtes trompé et que les faits que vous avez rapportez ne suffisent pas à constituer un harcèlement moral.

 

Les autres moyens d’alerte

A) Le rôle des représentants du personnel

Tout d’abord, l’inspecteur du travail peut avoir un rôle décisif dans cette situation notamment dans la preuve du harcèlement moral. Ses constatations sont précieuses lorsque la situation est portée devant une instance judiciaire.
La preuve de tels agissements n’étant pas toujours facile, n’hésitez pas à le faire intervenir !

D’autre part vous pouvez rapporter les faits aux représentants du personnel de l’entreprise. Ceux-ci rapportent à leur tour les faits dont vous les avez informés à votre employeur.
L’employeur devra alors mener une enquête qui devra être discrète pour vérifier la véracité des faits.
Si ces faits se révèlent sérieux et fondés, votre employeur devra prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement.
Toutefois, si celui-ci reste passif, notamment parce-qu’il ne veut pas qu’un scandale vienne perturber l’organisation de son entreprise, vous pouvez saisir le juge des prud’hommes pour engager sa responsabilité.

B) L’exercice du droit de retrait

danger imminent

Comme nous l’avons vu, le harcèlement moral peut avoir des conséquences sur votre santé physique ou morale.
Le droit de retrait vous permet d’arrêter l’exécution de vos tâches dans le cas où votre situation de travail présente un danger grave et imminent pour votre santé.

 

Les comportements sanctionnables

A) Les sanctions applicables au harceleur

Lorsque les faits qui ont été dénoncés sont avérés, le harceleur peut se voir sanctionner disciplinairement.
C’est à l’employeur qui a eu connaissance de ces agissements d’agir en conséquence.
L’employeur doit prendre des décisions soit pour éviter que des faits de harcèlement moral se produisent, soit pour les faire cesser.
L’employeur peut d’abord envisager une sanction préventive pour dissuader le harceleur de continuer.

B) Les sanctions applicables à l’employeur

Le contrat de travail qui vous lie à votre employeur lui impose nécessairement une obligation de sécurité à votre égard.
Par conséquent, si celui-ci ne prend aucune mesure pour faire cesser le harcèlement dont vous êtes victime, vous pouvez engager sa responsabilité civile pour manquement à son obligation de sécurité.
L’employeur pourra donc voir sa responsabilité engagée alors même qu’il n’est pas l’auteur de vos tourments : il s’agit d’une exécution déloyale du contrat de travail.

La qualification d’exécution déloyale du contrat de travail est essentielle, notamment lorsque les faits dont vous êtes victimes, sans être faux, ne suffisent pas à retenir la qualification de harcèlement moral contre la personne qui vous aura causé du tort.
Cette sanction de votre employeur vous permet d’obtenir des dommages et intérêts.
De plus, si la situation est suffisamment grave, vous pouvez rompre le contrat de travail aux torts de votre employeur.

C) La limitation du pouvoir judiciaire

Les sanctions auxquelles peut être soumis le harceleur ne peuvent être mises en œuvre que par votre employeur.
La jurisprudence a refusé de permettre au juge d’ordonner à l’employeur de modifier le contrat de travail (changement d’affection, du lieu de travail) du harceleur ou encore d’ordonner son licenciement !

 

Cas particulier : les salariés protégés… pas si protégés

Vous êtes un salarié protégé lorsque vous êtes un représentant ou un délégué du personnel, un membre du comité d’entreprise ou encore représentant ou délégué syndical.
Votre protection s’applique surtout lorsque votre employeur veut vous licencier.
Votre employeur ne peut vous licencier qu’après avoir obtenu l’accord de l’inspecteur du travail.
L’inspecteur du travail doit vérifier la cause de votre licenciement, notamment qu’elle n’est pas fondée sur un motif discriminatoire.
Aussi étonnant que cela puisse paraitre, la jurisprudence considère que l’inspecteur du travail ne doit vérifier que la réalité de l’inaptitude du salarié et non pas la cause de l’inaptitude du salarié


EXEMPLE
photo Philippe LeroyerVous êtes délégué du personnel et vous êtes victime de harcèlement moral sur votre lieu de travail.
Votre harceleur vous ayant poussé à bout, le médecin du travail a constaté les dégâts occasionnés et vous a déclaré inapte au travail. Suite à cela, votre employeur décide de vous licencier pour inaptitude.
Vous pensez que comme le salarié non protégé, votre employeur ne peut vous licencier pour avoir été victime d’un harcèlement.
Pourtant, l’inspecteur du travail donne l’accord à votre employeur de vous licencier.
L’inspecteur se contente de constater votre inaptitude à travailler, celui-ci n’a pas à se demander quelle a été la cause de cette inaptitude…


Rassurez-vous, vous n’êtes pas complètement démuni… Le système parait ici hypocrite puisqu’il vous permet quand même d’obtenir des dommages et intérêt en réparation du préjudice que vous avez subi par la perte de votre emploi.
Cependant, la nullité de votre licenciement ne peut pas être prononcée !
Vous n'avez plus qu’à trouver un nouvel emploi.


Conclusion

Vous êtes victime de harcèlement moral ou vous en êtes témoin. N’hésitez pas à rapporter ces agissements à votre employeur, ou par l’intermédiaire d’un représentant du personnel. Votre employeur pourra prononcer une sanction disciplinaire à l’égard du harceleur et même le licencier. Votre employeur pourra voir sa responsabilité engagée s’il ne prend pas les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements.


 

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