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Harcèlement, pourquoi recourir à un avocat ?

Publie le 06 Février 2018 11:37

le gouvernement lance ce mois-ci une campagne contre le harcèlement sexuel dans l'entreprise. Le harcèlement, qu'il soit sexuel ou moral, reste encore souvent un sujet tabou dans le monde du travail. Sa dénonciation est pourtant essentielle, pour garantir un espace de travail sécurisant pour les employés. Pour en savoir plus sur la manière dont s'exprime le harcèlement et comment y faire face, nous avons posé nos question à Maître Nicolas Beziau, avocat depuis 2008 et inscrit au barreau de Nantes. L'activité de Maître Beziau est tournée vers le droit du travail et de la protection sociale, : il assiste à la fois des salarié(e)s et des employeur(s), lui permettant d’avoir un aperçu global des relations individuelles et collectives de travail.

avocat Me Nicolas Beziau

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A partir de quel moment un salarié peut-il se dire victime de harcèlement dans son entreprise ?

Il ne peut y avoir harcèlement que lorsque tous les critères fixés par la loi sont remplis. Le harcèlement peut être moral et/ou sexuel. Au-delà de la nature des agissements, qui sont évidemment différents, les critères sont différents.

  • Le harcèlement sexuel

Compte tenu de l’actualité récente, je commencerai par le harcèlement sexuel, et les agissements qui y sont assimilés.

Le harcèlement sexuel suppose la répétition de propos ou comportements à connotation sexuelle, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.  La définition est donc assez large.

Sans dresser de liste exhaustive, le harcèlement sexuel peut résulter de gestes obscènes (des attouchements relèveraient pour leur part d’une agression sexuelle), de propos exprimés oralement ou bien par écrit, de la mise en évidence de photos ou revues pornographiques…

Par ailleurs, il faut qu’il y ait une répétition d’agissements à connotation sexuelle, ce qui exclut l’agissement unique, sauf lorsqu’il y a une « pression grave » exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle (dans ce cas un fait unique permettra à lui seul de caractériser l’infraction).

  • Le harcèlement moral

S’agissant du harcèlement moral, on retrouve là encore une définition élargie permettant d’appréhender une grande diversité de situations.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Comme pour le harcèlement sexuel, la loi ne dresse aucune liste des agissements visés, ce qui permet d’appréhender beaucoup de situations : dénigrement, pressions, ordres ou consignes contradictoires, sanctions injustifiées, techniques managériales…

Le harcèlement ne doit cependant pas être confondu avec l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction et de son pouvoir disciplinaire. Être sanctionné, ce n’est donc pas nécessairement être harcelé.

Pour qu’il y ait harcèlement moral, il faut une répétition d’agissements, intentionnels ou non, de même nature ou non, espacés ou non dans le temps.

S’agissant des conséquences de ces agissements, il faut que les conditions de travail soient dégradées, avec une potentialité de dommage, ou un dommage avéré. En pratique, il est plus facile  de faire reconnaître un harcèlement moral sur la base d’un dommage avéré (le plus souvent caractérisé par une dégradation de l’état de santé).

Contrairement au harcèlement sexuel, le critère de répétition des agissements est, pour le harcèlement moral, incontournable.

Quels doivent être les premiers réflexes d’un salarié victime de harcèlement ?

Dès lors que le harcèlement existe, il faut essayer d’en parler et de s’inscrire dans une démarche de protection, car les conséquences peuvent être très graves.

  • Agir et se mettre à l'abri

Garder les choses pour soi m’apparaît être la pire des options. Il est essentiel de pouvoir en parler et d’identifier les interlocuteurs adaptés (proches, collègues, professionnels de santé, représentants du personnel, avocat…). D’abord pour établir un diagnostic : suis-je en situation de harcèlement ? Ensuite pour agir.

Agir pour se mettre à l’abri de la situation de harcèlement, par exemple en faisant  faire usage de son droit de retrait ou bien en se faisant prescrire un arrêt de travail par lorsque l’état de santé le justifie et consulter le médecin du travail.

Agir pour faire cesser les agissements : dénoncer le harcèlement protège le salarié victime et oblige l’employeur à agir pour que la situation cesse, notamment en sanctionnant l’auteur.

  • La collecte de preuve

Par ailleurs, l’un des principaux écueils se trouve la preuve des agissements de harcèlement. Il faut donc essayer de collecter des éléments probants. Lorsque les choses sont écrites, la preuve de la matérialité de l’agissement sera a priori simplifiée. Mais ce n’est pas toujours le cas, et il n’y a pas toujours de témoins.

La question m’est souvent posée des enregistrements à l’insu de l’employeur. Si ceux-ci ne sont pas recevables dans le cadre d’un contentieux prud’homal, il peut en être autrement dans le cadre d’une plainte pénale. En effet, le harcèlement moral et sexuel sont des infractions pénales, et en cette matière la preuve est libre !

L’article 427 du Code de procédure pénale dispose en effet que « Hors les cas où la loi en dispose autrement, les infractions peuvent être établies par tout mode de preuve et le juge décide d'après son intime conviction ».

Il ne faut donc pas s’interdire de tels enregistrements, à condition toutefois de le faire aussi discrètement que possible. Au pire, le salarié ne pourra pas l’exploiter. Mais il ne faut pas regretter de ne pas avoir enregistré et de n’avoir ainsi aucun élément de preuve.

Le harcèlement moral collectif ou « management par la peur », commence à être reconnu par les juges, qu’en pensez vous ?

Cette reconnaissance est nécessaire.

En effet, ce type de management peut conduire à des situations graves et collectives de souffrance au travail, dépressions, burn-out… Cela finit toujours par se traduire par un turnover élevé, les contrats pouvant être rompus par exemple dans le cadre d’un processus d’inaptitude médicale prononcée par le médecin du travail.

En plus d’être dangereux pour les salariés, c’est contreproductif pour l’entreprise.

Les supérieurs (employeur, DRH) peuvent-ils être tenus responsables du harcèlement d’un employé sur un autre ?

On imagine le plus souvent le harcèlement de manière verticale, c’est à dire émanant d’un supérieur hiérarchique vers un subordonné, ou l’inverse, mais il peut aussi être horizontal, c’est-à-dire entre salariés sans rapport hiérarchique entre eux.

Dans tous les cas, les obligations de l’employeur sont les mêmes à savoir qu’il doit prévenir les situations de harcèlement et, lorsqu’elles apparaissent, les faire cesser.

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Un salarié dénonçant le harcèlement dans l’entreprise sera-t-il protégé des représailles éventuelles ?

La loi protège le salarié dénonçant le harcèlement en interdisant qu’il puisse faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement, ou bien encore d’une discrimination directe ou indirecte (article L. 1152-2 du Code du travail pour le harcèlement moral, article L. 1153-3 du Code du travail pour le harcèlement sexuel).

La même protection est assurée au salarié qui témoigne. Toute mesure contraire est nulle.

Mais attention ! La Cour de cassation a récemment jugé (13 septembre 2017) que le salarié ayant adressé un courriel à son employeur lui indiquant  vouloir l’aviser « du traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » dont il estimait être victime. Ne pouvait pas se prévaloir de la protection liée à une situation de harcèlement (il avait été licencié en raison de ce courriel).

En clair, le salarié qui n’a pas expressément qualifié d’agissements de harcèlement moral les faits qu’il a dénoncés ne peut se prévaloir de la protection de l’article L. 1152-2 du Code du travail. Cette jurisprudence est transposable au harcèlement sexuel, car les textes sont similaires.

La Cour de cassation exige donc que les choses soient dites clairement en matière de harcèlement. À défaut, la protection spécifique ne s’applique pas.

Du point de vue du salarié victime, il y a un vrai recul de la protection. En effet, il faut d’abord que la victime sache clairement qualifier la situation, ce qui n’est pas toujours le cas. Par ailleurs, il n’est pas rare que le salarié, qui souhaite faire cesser une situation de harcèlement moral, craigne que l’utilisation de l’expression « harcèlement moral » aggrave la situation.

Pensez-vous que le harcèlement dans l’entreprise dispose d’un cadre juridique suffisant ?

L’arsenal juridique me semble globalement adapté, même si en pratique les difficultés demeurent nombreuses.

Dénoncer est en effet souvent une démarche difficile à effectuer, car elle demande de la force d’une part, qu’il est régulièrement compliquer de pouvoir prouver les agissements d’autres part. La règle de la loyauté de la preuve, qui interdit (en matière civile) en l’état l’usage d’enregistrements est un obstacle significatif dans la défense des victimes.

Par ailleurs, malgré les règles de protection, il n’est pas rare que les victimes ne parviennent pas à obtenir des attestations de leurs collègues, par peur de représailles.

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