Harcèlement moral et clause de garantie de l'emploi

De nombreuses clauses peuvent être incluses dans le contrat de travail comme la clause de garantie de l'emploi, clause par laquelle votre employeur ne peut pas mettre fin à votre contrat de travail durant cette période de garantie sauf s'il rapporte la preuve d'une force majeure.

Le licenciement pour inaptitude à la suite d'un harcèlement moral est-il un cas de force majeure?

C'est la question à laquelle est venue répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 15 avril 2015 n°13-21306

1. La clause de garantie de l'emploi et les cas de forces majeures

La clause de garantie de l'emploi permet au salarié, comme son nom l'indique, une garantie de l'emploi. Une telle clause peut être prévue par un accord collectif ou votre contrat de travail directement.

Une telle clause peut être octroyée en contrepartie d'une diminition de votre temps de travail et/ou de votre rémunération.

La clause de garantie de l'emploi est valable:

• Durant toute la période de garantie de l'emploi, période durant laquelle il n'est pas permis en principe de mettre fin au contrat, on le verra dans l'arrêt mais la période était de 8 ans.

Par principe, car la jurisprudence admet des cas dans lesquels la rupture du contrat de travail, durant cette période de garantie, est malgré tout autorisée.

• La rupture du contrat est possible si vous vous êtes mis d'accord avec votre employeur malgré la présence d'une clause de garantie de l'emploi. C'est le cas type de la rupture conventionnelle.
• S'il existe un cas de force majeure alors l'employeur peut rompre le contrat de travail. On verra plus en détails ce qu'entendent les juges par cas de force majeure.
• Si vous commettez une faute grave ou lourde, alors votre employeur peut rompre votre contrat de travail malgré l'existence d'une clause de garantie de l'emploi.

Dans cet arret, on s'intéressera surtout au cas de la force majeure.

2. La clause de garantie de l'emploi et le cas du licenciement pour inaptitude

Dans cet arrêt, il s'agit d'un salarié embauché en CDI comprenant une clause de garantie de l'emploi pour une durée de 8 ans.

Or le salarié a été victime de harcèlement moral. Il a été mis en arrêt maladie durant 3 mois et a finalement été déclaré inapte. Le reclassement n'étant pas possible, son employeur décida de le licencier pour inaptitude.

L'employeur, pour motiver son licenciement pour inaptitude et se défaire de la clause de garantie de l'emploi, a considéré qu'un licenciement pour inaptitude constituait un cas de force majeure.

La question concrètement qui se posait aux juges était la suivante: est-ce qu'une inaptitude, résultat d'un harcèlement moral, peut être considérée comme un cas de force majeure justifiant le licenciement?

La réponse des juges est très claire: Non

L'inaptitude consécutive à un harcèlement moral n'est pas un cas de force majeure.

Le licenciement n'état pas du non plus à une faute grave ou lourde du salarié, pas plus qu'à un accord amiable entre les deux, si bien que la clause de garantie de l'emploi devait continuer de produire ses effets.

Ce qu'il faut en retenir?

Cet arrêt n'a rien de surprenant mais reprend simplement ce qui existait déjà en matière de régime de la clause de garantie de l'emploi en apportant toutefois un autre exemple de règles protectrices des salariés victimes de harcèlement moral au travail.