L'entretien d'évaluation ne fait pas encore l'unanimité

« L’entretien annuel est un moment pivot car il permet de prendre du recul sur l’année écoulée, et de se donner les moyens de réussir l’année à venir. Sans cet entretien, les années s’enchaînent et la routine guette. » Said AGBANGRIN, directeur associé d’un cabinet de management de la performance, est un fin connaisseur de l’entretien annuel. Manager pendant 14 ans dans différentes fonctions, il accompagne aujourd’hui des entreprises dans la mise en place des entretiens annuels.

Des managers encore réticents à la pratique de l’entretien annuel

Certains managers, encore aujourd’hui, demeurent réticents à la pratique de l’entretien annuel. Voici les raisons qui expliquent ce rejet constaté chez certains managers :

• Une certaine méconnaissance de la finalité de l'entretien annuel car ils l’associent souvent à une distribution de primes, et, quand ils n’ont rien à distribuer, ils ont l’impression que cela ne sert à rien.
• L’absence d’objectifs «SMART» n’ayant pas su donner de vrais objectifs en année N-1 ils ne savent pas sur quoi, et comment évaluer les collaborateurs
• L’absence de suivi tout au long de l’année
• Pour finir l’absence de prise de responsabilité, pour ne pas parler de responsabilités à assumer.

Dans beaucoup de cas, il s’agit d’hypocrisie, l’évaluateur et l’évalué acceptent d’un commun accord que cela ne débouche sur rien, mais de le faire parce que c’est, dans certains cas, avant tout considéré comme un acte administratif. Le danger c’est que l’acte de management devienne un acte administratif donc n’apporte rien à l’entreprise, ni au collaborateur et de fait coûte de l’énergie et de la motivation aux collaborateurs plutôt que de leur en donner.

Pire encore que le considérer comme un acte administratif, certains n’ont aucun scrupule à le bâcler, purement et simplement. J’ai un exemple assez frappant d’un entretien annuel mené de façon plus que surprenante : un entretien fait sur le capot d’une voiture par le manager pris par le temps. Durée total de l’entretien, 10 minutes. Dans ce genre de situation, mieux vaut ne rien faire du tout. Les exemples d'entretiens qui tournent mal sont nombreux, et leur conséquences peuvent fortement perturber l'organisation de l'entreprise.

Quelques bonnes pratiques pour mener l’entretien d’évaluation

L’entretien annuel est un acte de management, qui ne doit en aucun cas se transformer en acte administratif. A mon sens, c’est un acte de management à proprement parlé, la synthèse de tous les actes manager effectués tout au long de l’année. La série d’entretiens annuels est une « campagne », et elle doit être menée comme telle.

La direction des Ressources Humaines est le centre de commandement  de cette campagne. Une information préalable et un calendrier précis des périodes d’évaluation doivent être envoyés à tous, en  distinguant bien le message aux évaluateurs de celui aux évalués.

Le message clé est avant tout de rappeler que c’est avant tout une occasion pour le collaborateur de s’exprimer sur ses conditions de travail, ses compétences et son avenir.

Sa réussite repose notamment sur :

• La Préparation sur l’état d’esprit, sur la connaissance du collaborateur…
• La Gestion de l’entretien en respectant les temps de parole (favorable au collaborateur)
• La Focalisation sur les compétences, (dépollution préventive sur les aspects financiers)
• Une fois l’entretien terminé, le suivi s’impose, et doit être fait tout au long de l’année.

Conclusion :

L’évaluation des salariés étant un acte de management à part entière. Le manager doit être capable de faire systématiquement son auto-évaluation à l’issue de chaque entretien, pour qu’entretien après entretien, il puisse viser l’excellence. Pour bien faire et que la campagne soit bénéfique à l'ensemble de l'entreprise, il doit placer un haut niveau d'exigence, envers ses salariés ainsi qu'envers lui même.