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le cv anonyme, une bonne idée ?

Publie le 11 Octobre 2013 19:07

Olivier parent du chatelet

Le CV anonyme a ses partisans et ses détracteurs. Mais il convient de fonder son jugement sur des faits et chiffres incontestables. C'est pourquoi nous avons interviewé un associé du cabinet BearingPoint qui a réalisé une étude sur le CV Anonyme. Olivier Parent du Châtelet, plus de 20 ans d’expérience dans le conseil en management, est actuellement associé en charge de l'activité de conseil en Ressources Humaines de BearingPoint France.
Ces dernières années, il a surtout travaillé sur des projets de transformation RH pour des clients des secteurs privé et public. Sa motivation profonde est d’accompagner les DRH dans leur rôle d’acteur de la stratégie des entreprises et de professionnaliser les fonctions RH en valorisant leur contribution au business. Il nous explique ici ce qu'est le CV anonyme, et nous présente un bilan de ce dispositif.

 

Les objectifs du CV Anonyme

Le CV anonyme consiste à neutraliser les éléments liés à l’état civil du candidat, c’est-à-dire à supprimer son nom, son adresse et sa date de naissance.

Il trouve son origine dans les années 60 aux Etats Unis dans un contexte de révolte sociale et de lutte contre les discriminations raciales. Même si elle prend de nouvelles formes, la discrimination à l’embauche perdure. Aujourd’hui, l’âge, le genre, le physique, l’origine sociale mais encore les orientations sexuelles ou religieuses constituent encore bien souvent des critères discriminants pour accéder à certains emplois et ceci, de façon plus ou moins consciente de la part les recruteurs. Selon la Commission européenne, en 2009, 16% des européens déclaraient avoir été victimes de discrimination à l’embauche. Celle-ci impacte évidemment directement les individus mais fausse également le marché du travail.

C’est dans ce contexte que des expériences ont été mises en place sur le CV anonyme ces dernières années dans la plupart des grands pays européens. L’objectif est de trouver une solution à ces différentes discriminations afin de parvenir à une égalité dans le traitement des candidatures.
 

Un bilan mitigé en France

A) une réduction des discrimination de genre.. Mais une pénalisation pour les candidats issus de l'immigration

Les effets du CV anonyme sur la baisse de la discrimination à l’embauche diffèrent selon les pays et la nature des discriminations. 
En France, le bilan de ce dispositif est plutôt mitigé. Selon l’étude du Crest (Centre de recherche en économie et statistiques) publiée en 2011, le CV anonyme réduit les discriminations de genre mais pénalise les candidats issus de l’immigration.
Les chercheurs  ont démontré qu’avec un CV nominatif, face à un recruteur masculin, à un homme a une chance sur cinq d’être reçu en entretien contre une chance sur 27 pour une femme. Cependant, grâce au CV anonyme, elles ont 4,5 fois plus d’occasions d’obtenir un entretien. En revanche, en ce qui concerne les candidats issus de l’immigration et/ ou résidant dans les zones urbaines sensibles, ils ont une chance sur 10 d’obtenir un entretien avec un CV nominatif et seulement  1 sur 22 après anonymisation.

B) Un franc succès en Allemagne

Le CV anonyme a rencontré un franc succès en Allemagne où il permettrait de réduire de manière significative la discrimination à l’embauche. En effet, il répondrait directement à un symptôme clairement identifié:  la discrimination ethnique, en particulier sur les populations turques.

Les avantages du CV anonyme

La majorité des discriminations à l’embauche s’opère dès l’origine du processus de recrutement : lors de l’analyse et du tri des CV.
Le CV anonyme  a donc pour principal avantage de faire tomber les biais lors de cette étape souvent considérée comme la première barrière à l’emploi pour certaines populations. Il permet ainsi d’accéder à la phase d’entretien souvent décisive mais malheureusement difficile à obtenir. D’autre part, le CV anonyme permet souvent d’éviter le phénomène d’autocensure qui conduit certaines personnes à ne pas postuler à des offres en anticipant un refus de la part du recruteur.
De façon plus générale, l’utilisation du CV anonyme permet de sensibiliser les recruteurs au risque de discrimination, de gommer des a priori négatifs et de promouvoir la sélection par les compétences.

 

Le CV anonyme peut s'avérer contre productif

A) Même anonymisé, un CV donne des indications

Le CV anonyme présente néanmoins des limites et s’avère dans certains cas contre-productif.
Tout d’abord, la notion de gommage des éléments discriminants est toute relative comme l’a notamment démontré Jean-François Amadieu, pourtant fervent défenseur de cette pratique. En effet, bien que l’état civil soit masqué, d’autres informations dévoilent le candidat. A titre d’exemple, on peut considérer que le nombre d’années d’expérience trahit l’âge du candidat, que son lieu de travail donne des indices sur son origine géographique et que ses activités extraprofessionnelles traduisent son origine sociale. Par ailleurs, même si le CV anonyme permet au candidat de passer le premier filtre, les mécanismes habituels ressortent souvent en entretien de manière consciente ou non. Dans ce cas, l’impact du CV anonyme sur le choix final du candidat est annulé.

 

B) un CV trop anonyme ? 

Le CV anonyme peut être également considéré comme contreproductif. Une idée avancée dans l’étude réalisée par le Crest est que la suppression d’informations sur le candidat potentiellement discriminé empêche le recruteur d’appréhender son CV à son avantage. 
Enfin, le CV anonyme empêche pour certaines entreprises la pratique de la discrimination positive qui implique le dévoilement de l’identité du candidat.

 

Des alternatives au CV anonyme

Une alternative à la sélection sur le CV anonyme peut être de varier les modalités de présentation et d’adopter une logique inverse: celle de la différenciation. Au lieu d’essayer de gommer les aspects personnels, une solution est de les mettre en valeur en favorisant l’innovation et la prise d’initiative. Cette démarche s’illustre notamment à travers le « personal branding » qui repose sur l’évaluation du candidat en tant que « marque unique », composée de sa personnalité, ses idées, son savoir-être, sa réputation et son identité. Cette pratique est majoritairement relayée  à travers les réseaux sociaux. L’objectif est alors de focaliser le regard du recruteur sur le potentiel et les compétences du candidat.
Sur cette même voie,  le recrutement sans CV est également à explorer. Cette méthode déjà testée en 2010 par l’APEC et de nombreuses entreprises, met en avant l’évaluation des compétences du candidat à travers des mises en situations ou des tests.
Cependant, ces nouvelles méthodes  de sélection n’écartent pas totalement le risque de discrimination car le candidat reste soumis à des entretiens avec le recruteur et à ses effets potentiellement discriminatoires.

 

Un outil nécessaire mais insuffisant

Bien qu’il montre des limites, le CV anonyme a permis d’ouvrir la voie à une remise en cause des méthodes de sélection. Il représente donc un outil nécessaire mais en aucun cas suffisant dans la lutte contre la discrimination à l’embauche. Il nécessite d’être combiné à une sensibilisation et une formation des recruteurs sur les risques de la discrimination. Ces derniers sont encore aujourd’hui peu accompagnés dans le décryptage des profils de candidat, laissant une grande place à la subjectivité.
Enfin, comme tout projet, la promotion de la diversité requiert les efforts des équipes opérationnelles et un soutien actif des équipes dirigeantes.

Conclusions

En tant que consultant en RH, notre rôle est d’apporter les solutions RH les plus adaptées au contexte et aux enjeux de chacune des entreprises et des organisations que nous accompagnons dans la durée. Comme pour beaucoup de sujets de transformation RH, qu’elle soit à enjeu d’efficacité opérationnelle interne ou à enjeu social et sociétal, il s’agit de répondre au mieux à la demande croissante de réponse aux enjeux business et RH des entreprises.
En ce sens, la question du CV anonyme doit être, selon nous, posée, non seulement, à la lumière des réels besoins à couvrir en matière de recrutement (en fonction des profils, expériences, métiers spécifiquement recherchés et des volumes de recrutement associés), mais également dans sa capacité à apporter une réponse pertinente au besoin de développement d’une Image Employeur forte et reconnue.

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