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La négociation de départ

 

Le départ de l'entreprise ne résulte pas que d'un licenciement. Vous pouvez avoir envie de quitter votre entreprise pour diverses raisons. Vous pouvez également souhaiter négocier votre départ.

Maitre PEREZ revient sur ce qu'est la négociation de départ

Comment bien négocier? Les erreurs à éviter? Vos droits?

 

 

1. Qu'est ce que la négocation de départ?

La négociation de départ intervient lorsque l'employeur et le salarié sont d'accord sur le principe du départ.

Par exemple, l'entreprise souhaite se séparer de son salarié mais n'a pas de motif légal de licenciement; elle peut donc proposer au salarié une rupture conventionnelle. Elle peut également lui annoncer son licenciement et son intention de lui proposer une indemnité transactionnelle.

S'il s'agit d'une rupture conventionnelle, il faut l'accord du salarié.

Reste alors à négocier le montant de l'indemnité, qui doit être au minimum égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (1/5ème de salaire mensuel par année d'ancienneté ou plus si la convention collective le prévoit).

De son coté, un salarié peut souhaiter quitter son poste pour diverses raisons personnelles, mais ne pas souhaiter démissionner car il perdrait alors le bénéfice de son indemnité conventionnelle de licenciement et de des allocations chômage.

2. Quels sont les intérêts de la négociation de départ?

L'intérêt d'une négociation de départ est de quitter l'entreprise en bénéficiant des allocations chômage et d'une indemnité qui peut être supérieure au minimum légal. Elle permet également un départ dans des conditions sereines et évite les aléas d'une procédure contentieuse longue et couteuse

3. L'initiative de la négociation de départ?

A. INITIATIVE DU SALARIE

Cet accord peut survenir à la suite d'une demande, émanant soit de l'employeur, soit du salarié, et acceptée par l'autre partie.

En pratique, les deux situations sont aussi fréquentes l'une que l'autre. Le salarié qui souhaite partir a tout intérêt à demander à négocier son départ afin qu'il intervienne dans des conditions qui lui permettent d'avoir droit aux allocations chômage et à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ce qui n'est pas le cas s'il démissionne.

L'entreprise qui souhaite se séparer d'un salarié pour des raisons qui ne constituent pas un motif de licenciement a aussi intérêt à proposer une rupture conventionnelle à son salarié.

B. INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

Le salarié peut toujours refuser une négociation de départ; cependant, si l'employeur est décidé à se séparer de son salarié, il risque de lui rendre la vie difficile pour le pousser à l'accepter; il risque de tenter de "monter un dossier" contre lui pour pouvoir le licencier.

Il finira de toutes façons par le licencier. Le salarié pourra alors toujours attaquer le licenciement devant le conseil de prud'hommes, mais il s'engage alors dans une procédure longue, aléatoire et couteuse.

4. Les démarches à effectuer par le salarié

Dans ce cas, il doit la proposer à son employeur. Il est évident que lorsque le salarié a fait le premier une telle proposition, l'employeur sait que son salarié est désireux de partir et peut donc changer d'attitude envers lui.

Il peut profiter du fait que le salarié souhaite partir pour lui faire accepter une indemnité la plus faible possible, dans la limite néanmoins du minimum légal, qui est le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Généralement, une fois la proposition formulée la confiance est rompue et la rupture est inéluctable.

5. La négocation de départ dans la pratique

Depuis l'apparition de la rupture conventionnelle, en 2008, qui ne prive pas le salarié de son droit aux allocations chômage et de son indemnité de licenciement, on a plus souvent recours à la négociation de départ.

A. TRANSACTION ET RUPTURE CONVENTIONNELLE

Lors d'une rupture conventionnelle, le salarié et l'employeur se mettent d'accord sur l'indemnité de rupture, qui ne peut néanmoins être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Cette indemnité indemnise la rupture, qui ne pourra plus être attaquée.

Cette indemnité est soumise en totalité au forfait social de 20%, à la charge de l'employeur, dans la limite de deux PASS (soit en 2015 76.080 euros).

Au-delà elle est soumise à charges sociales. 

Cependant, l'indemnité peut avoir pour objet la réparation d'un préjudice subi non pas du fait de la rupture mais du fait de l'exécution du contrat de travail; dans ce cas, il est possible de faire, à la suite de la rupture conventionnelle, une transaction moyennant le paiement d'une seconde indemnité, qui indemnise le préjudice lié à l'exécution du contrat de travail.

Cette indemnité est soumise à la CSG et CRDS, au taux de 8%, à la charge du salarié, dans la limite de deux PASS (soit en 2015 76.080 ). Au-delà elle est soumise à charges sociales. Dans ce cas, le salarié ne pourra plus attaquer, ni la rupture (du fait de la rupture conventionnelle), ni l'exécution du contrat de travail (du fait de l'indemnité transactionnelle).

B. LES NEGOCIATIONS DE DEPART LES PLUS USITEES

La négociation de départ est utilisé par l'employeur lorsqu'il n'a pas de motif légal de licenciement mais souhaite néanmoins se séparer de son salarié.

Une négociation est inutile lorsque l'employeur à un motif légal de licenciement et ne souhaite pas verser d'indemnité à son salarié. Il prend ainsi le risque d'une procédure prud'homale si son salarié estime que le motif n'est pas fondé. En revanche une négociation de départ est toujours utile au salarié, car elle lui permet d'organiser son départ.

6. Les conséquences de la négocation sur les indemnités

Il n'y en a pas, puisque le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement, que le salarié doit être payé de son indemnité compensatrice de congés payés, et que la rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié aux allocations chômage.


Mot de la fin?

Mieux vaut un mauvais arrangement qu'un bon procès!

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