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Qu'est ce que le licenciement pour faute lourde?

Publie le 10 Février 2015 10:44

Me berjot sur le licenciement pour faute lourde

Lorsque votre employeur a un grief à vous reprocher il peut prendre diverses sanctions disciplinaires à votre égard. La plus grave étant le licenciement pour faute lourde.

Maitre Xavier Berjot , Avocat au Barreau de Paris depuis 14 ans, consacre son activité au droit du travail et à la gestion des ressources humaines. Il est associé au sein du cabinet OCEAN Avocats spécialisé en droit des affaires, droit du travail et droit de la responsabilité, à destination tant des PME, associations et fédérations, que des particuliers. De plus, il collabore à l’activité rédactionnelle de revues juridiques et professionnelles et est l’auteur des ouvrages « La Rupture conventionnelle », « Le Licenciement », « Les délégués du personnel » et « Le droit du travail dans l’entreprise » (Afnor Editions). Il revient sur les caractéristiques et la procédure du licenciement pour faute lourde.

1. Qu'est ce que le licenciement pour faute lourde?

Le licenciement pour faute lourde correspond au licenciement disciplinaire le plus grave dans la hiérarchie des fautes. Selon la Cour de cassation, « la faute lourde est celle commise avec intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise  » (Cass. soc. 9 juillet 1991, n° 89-41.890).

L’appréciation de la faute lourde dépend non seulement du comportement du salarié (la faute qu’il a commise) mais aussi de son intention (de nuire à l’employeur). Ces deux éléments sont indissociables.

2. Qu'est ce qu'une faute lourde?

A. COMMENT CARACTERISER LA FAUTE LOURDE

Comme évoqué ci-dessus, c’est l’intention de nuire à l’employeur qui permet de caractériser une faute lourde. A titre d’exemple, un vol n’est, en général, pas considéré comme une faute lourde. A l’inverse, des dégradations volontaires sont susceptibles de revêtir cette qualification. Alors que le licenciement pour faute simple ou grave repose sur une appréciation du degré de la gravité de la faute, le licenciement pour faute lourde dépend davantage de l’intention du salarié.

B. DES EXEMPLES DE FAUTE LOURDE

La jurisprudence fournit de nombreux exemples de comportements qualifiés –ou non- de faute lourde.

Ainsi, constituent des fautes lourdes le détournement de clients de l'employeur vers une entreprise concurrente (Cass. soc. 27 novembre 2012, n° 11-2281) ou le fait, pour un chef-comptable, de dénigrer le travail de son employeur en annonçant parallèlement aux clients une installation à son compte (Cass. soc. 4 novembre 1987 n° 85-41.347).

En revanche, la qualification de faute lourde a été écartée pour la réalisation d’un travail dissimulé au détriment de l'entreprise pendant les heures de travail (Cass. soc. 30 juin 1993 n° 91-43153).

3. Quelles sont les règles de preuve en cas de faute lourde?

En cas de litige, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute lourde.

Cependant, en pratique, le salarié doit naturellement présenter l’ensemble de ses motifs de contestation et produire les pièces correspondantes. D’une manière générale, la Cour de cassation considère que la preuve est libre en matière prud’homale (Cass. soc. 23 octobre 2013, n°12.2234). Ainsi, l’employeur et le salarié peuvent tout à fait communiquer des SMS, des emails et même des messages vocaux. Toutefois, les enregistrements effectués à l’insu soit de l’employeur soit du salarié ne sont pas des modes de preuve recevables.

4. Quelle est la procédure du licenciement pour faute lourde?

La procédure applicable au licenciement pour faute est similaire à celle relative au licenciement pour faute grave. En particulier, elle implique souvent une mise à pied à titre conservatoire. Cette mesure, notifiée au salarié en même temps que la convocation à l’entretien préalable au licenciement, a pour effet de suspendre immédiatement l’exécution du contrat de travail (et, donc, la rémunération).

Comme la faute grave, la faute lourde est privative d’indemnité de licenciement et de préavis. En outre, elle prive le salarié de l’indemnité de congés payés afférente à la période de l’année en cours lors du licenciement (Cass. soc. 28 février 2001, n° 98-45.762). Le salarié licencié pour faute lourde perd enfin le droit au maintien des garanties complémentaires santé et prévoyance.


Conclusion

Comme dans tout litige, il est nécessaire de communiquer des pièces afin de constituer et de présenter sa défense. Ce travail de conservation des preuves est donc essentiel. Par ailleurs, le salarié peut apporter ses explications lors de l’entretien préalable en se faisant conseiller, soit par un salarié de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur si la Société ne dispose pas de représentants du personnel. Enfin, l’envoi d’une lettre de contestation du licenciement est fortement conseillé.

La faute lourde permet d’engager la responsabilité civile du salarié. L’employeur est donc fondé à solliciter à son encontre des dommages-intérêts. La faute lourde implique donc d’importantes conséquences et le salarié doit être conseillé suffisamment en amont pour faire valoir ses droits.

 

 

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