Parfois redoutée des candidats à l'embauche, la période d'essai constitue la première phase du contrat de travail et permet à un employeur de juger un salarié sur son travail. C'est à l'issue de cette période qu'il décide, ou non, de le garder dans l'entreprise. Tour d'horizon des informations à connaître sur la période d'essai.
Période d'essai : à quoi sert-elle ?
Comme son nom l'indique, elle est une phase préalable à l'embauche définitive du salarié, pendant laquelle son employeur ou lui peuvent choisir de mettre fin au contrat de travail qui les lie.
Pour l'employeur, cette période est un moyen d'évaluer les compétences de son salarié, afin de savoir s'il peut le garder dans l'entreprise. Pour le salarié, c'est un moyen de se rendre compte si les fonctions qu'il occupe le satisfont.
Cette période est optionnelle. Certains employeurs préfèrent ne pas inclure de période d'essai dans le contrat de travail du salarié. Mais lorsqu'il y en a une, elle est bien évidemment limitée par une durée maximale prévue par le Code du Travail.
Elle commence au premier jour de travail du salarié. Il n'est pas possible de la différer.
Est-elle obligatoire ?
Durée maximale de la période d'essai
Cela dépend du type de contrat de travail. Dans tous les cas, le décompte s'effectue de manière calendaire.
A ) La période d'essai pour un CDI
Elle est de :
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2 mois pour les ouvriers et employés.
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3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
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4 mois pour les cadres.
B ) La période d'essai pour un CDD
La durée maximale de la période d'essai varie en fonction de la durée du CDD. Elle se calcule à raison d'un jour par semaine travaillée, mais est limitée à 2 semaines dans le cas d'un CDD de moins de 6 mois, et limitée à 1 mois dans le cas d'un CDD de 6 mois ou plus.
Exemple : pour un CDD de 2 mois (8 semaines), la période d'essai sera de 8 jours. Pour un CDD de 5 mois (22 semaines), elle sera de 2 semaines.
C ) La période d'essai pour un contrat temporaire (interim)
Généralement, elle est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu. Mais si ce n'est pas le cas, alors elle est fixée à :
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1 jour pour les contrats d'1 mois ou moins.
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3 jours pour les contrats entre 1 et 2 mois.
Renouvellement de la période d'essai : possible ou non ?
Deux conditions doivent être réunies.
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Le renouvellement de la période d'essai doit être autorisé par l'accord de branche étendu applicable à l'entreprise.
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La possibilité d'un renouvellement doit être mentionnée dans le contrat de travail.
La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois, la durée maximale de ce renouvellement étant la même que pour la période initiale. Le renouvellement prend effet immédiatement après la fin de la période d'essai initialement prévue. Ainsi, dans le cas du CDI, les durées maximales de la période d'essai, renouvellement compris, sont de :
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4 mois pour les ouvriers et employés
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6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
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8 mois pour les cadres
De plus, en cas de renouvellement de la période d'essai, la loi impose un formalisme assez strict à l'employeur. Même si la possibilité d'un renouvellement a été prévue dans le contrat de travail. L'employeur doit faire signer à son salarié un avenant au contrat de travail qui atteste de la volonté claire et non équivoque du salarié de renouveler sa période d'essai. Par exemple au moyen d'une mention "lu et approuvé, bon pour accord sur le renouvellement de ma période d'essai".
Si le formalisme n'est pas respecté, les juges peuvent décider d'annuler le renouvellement de la période d'essai, et le contrat de travail devient définitif.
Rupture de la période d'essai
A ) Possible à condition de n'être pas abusive
Pendant la période d'essai, l'employeur ou le salarié peut décider de mettre fin à la relation de travail librement. C'est-à-dire sans avoir à donner de motif pour justifier la rupture du contrat.
Simplement, si elle est à l'initiative de l'employeur, elle ne doit pas être abusive. C'est-à-dire qu'elle doit être due à une incapacité du salarié a faire preuve des compétences nécessaires pour accomplir ses fonctions. Et non motivée par un motif discriminatoire (âge, sexe, situation maritale, etc) ou par un motif économique. Pour ce dernier cas, une procédure spécifique doit être enclenchée si l'employeur souhaite se séparer de son salarié.
B ) Un préavis à respecter
Si l'initiative vient de l'employeur, alors il doit respecter un délai de prévenance dont la durée varie en fonction du nombre de jours que le salarié a passés dans l'entreprise.
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24 heures, s'il a passé moins de 8 jours dans l'entreprise.
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48 heures, pour 8 jours à 1 mois de présence.
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2 semaines, pour 1 à 3 mois de présence.
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1 mois, pour plus de 3 mois de présence.
Si l'initiative vient du salarié, il doit prévenir son employeur :
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24 heures à l'avance s'il a passé moins de 8 jours dans l'entreprise
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48 heures à l'avance dans tous les autres cas de figure
C ) Document à remettre en cas de rupture
Conclusion
La période d'essai est donc une phase de test, à la fois pour l'employeur qui juge si son salarié est apte à remplir ses fonctions au sein de l'entreprise, et pour le salarié qui découvre si l'emploi correspond à ses attentes. Durant cette phase, il est possible de rompre la relation de travail sans que l'employeur n'ait d'indemnité à verser au salarié, mais à condition de respecter un certain formalisme.
