Peut-on recruter exclusivement des hommes ?

Le recrutement d’un salarié est aussi important qu’incertain. L’un des objectifs du législateur est de rendre le recrutement moins subjectif. L’employeur se verra contraint de respecter certaines obligations pour tendre à ce but. Salariés, voyons cinq points juridiques que vous devez retenir lors de la pré embauche.

L’interdiction de toute forme de discrimination à votre égard

A) Les critères discriminatoires

La discrimination peut-être présente au processus de sélection auquel vous serez soumis. L’employeur devra définir préalablement les exigences requises pour occuper le poste qu’il propose pour que son recrutement soit le plus objectif possible.

Vous ne pouvez pas être écarté d’une procédure de recrutement en raison de :

• Votre origine
• Votre âge
• Votre situation de famille ou de grossesse
• Vos opinions politiques
• Votre activité syndicale
• Vos convictions religieuses
• Votre apparence physique
• Votre état de santé ou votre handicap…

Ce catalogue s’allonge d’année en année et ses critères sont évolutifs.

Vous avez été victime d’une discrimination si vous avez été traité de manière moins favorable qu’un autre candidat ne l’est ou ne l’a été dans une situation comparable.

B) Quelques illustrations

De nombreuses mentions sont donc interdites dans les offres d’emploi. Il s’agit notamment des mentions sexistes, ou encore des mentions relatives à votre état de santé ou à votre apparence physique. Par exemple, vous ne pourrez-vous faire évincer d’un recrutement qui chercherait un candidat « en bonne santé » ou ayant une « taille fine ».

Au contraire, une pratique ne sera pas considérée comme discriminatoire si elle est justifiée par un but légitime.
Il peut s’agir par exemple d’un emploi d’artiste devant interpréter un rôle féminin. Le recrutement visant exclusivement des femmes ne sera pas jugé discriminatoire envers les hommes.

Si vous avez subi de telles pratiques discriminatoires, vous pourrez demander devant le conseil des prud’hommes la condamnation de l’employeur à vous verser des dommages et intérêts réparant aussi bien le préjudice moral que vous avez subi que le préjudice matériel pour avoir été écarté du recrutement.

La nécessaire transparence sur les méthodes de recrutement de l’entreprise

En tant que candidat à l’emploi, vous devrez être expressément informé des méthodes et techniques de recrutement qui seront utilisées à votre égard. Ces méthodes de recrutement ou d’évaluation de vos compétences doivent être pertinentes au regard de la finalité de l’emploi que vous convoitez.

Le comité d’entreprise sera d’ailleurs informé de ces méthodes et sur leur éventuelle modification.
Ainsi, aucune information personnelle ne pourra vous être demandée par un dispositif dont vous n’auriez eu connaissance au préalable.

Les informations susceptibles de vous être demandées

A) Les informations relatives à votre vie privée

L’employeur pourra donc vous demander des renseignements sur votre vie privée s’ils ont un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.
Par exemple, l’employeur pourra vous demander si vous possédez un permis de conduire si le poste convoité est celui de livreur.

B) Les mensonges tolérés

Vous allez cependant devoir répondre de bonne foi aux informations demandées. C’est-à-dire être le plus honnête possible quant à vos expériences et qualifications pour permettre au recruteur d’évaluer au mieux vos aptitudes professionnelles.

Pourtant, si vous ne le faite pas, vous ne serez soumis à aucune sanction spécifique et les juges se montreront souvent indulgent à votre égard. Ainsi, peu importe que vous ayez un peu « gonflé » votre CV, les juges ne vous en tiendront pas rigueur.

Cependant l’employeur pourra rompre le contrat de travail conclu ultérieurement si votre mensonge a été déterminant pour votre embauche. Cela peut concerner un mensonge quant à la possession d’un diplôme que vous avez prétendu avoir. Mais, cette issue ne sera envisageable que si l'employeur a respecté son obligation de se renseigner sur l'exactitude des informations que vous lui avez communiquées.

La loyauté dans la collecte de vos informations

Aucune des informations vous concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif dont vous n’auriez pas eu connaissance préalablement.

En effet, vos futurs employeurs risquent des sanctions pénales très lourdes, pour être allés visiter vos comptes Facebook ou encore Linkedin. Restez donc vigilent et vérifiez vos paramètres de confidentialité sur les réseaux sociaux que vous utilisez.

L’essai professionnel à distinguer de la période d’essai

Il s’agit d’une épreuve ou d'un examen qui va permettre à l’employeur de vérifier votre qualification professionnelle et votre aptitude à occuper le poste convoité. Vous devez garder à l’esprit qu’il n’est pas une période d’essai puisque vous n’êtes pas dans des conditions normales d’emploi et que vous n’exécutez pas l’exercice sous la subordination de l’employeur. Ainsi, ce dernier n’est pas tenu de rémunérer votre essai sauf si cela est prévu par une convention collective.

Conclusion

Les méthodes de recrutement doivent vous être communiquées avant de vous y être appliquées. Rappelez-vous que vous n'avez qu'à répondre à des questions claires et précises en lien direct avec l'emploi proposé.
Enfin un futur employeur ne pourra pas vous évincer du recrutement sur des motifs discriminatoires.
Dans cette hypothèse, vous pourrez vous faire octroyer des dommages et intérêts.
Voilà les quelques points qui vous permettront de mettre toutes les chances de votre côté, pour le reste, c’est à vous de jouer !