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REJOIGNEZ LE COIN DU SALARIE SUR

5 comportements anodins qui peuvent vous faire virer !

Publie le 21 Août 2018 17:11

Vous pensez savoir ce qu'il faut faire ou ne pas faire pour ne pas vous faire licencier ? et si vous vous trompiez ? Dans le milieu professionnel plusieurs comportements qui peuvent sembler de prime abord annodins peuvent se révéler très grave au yeux de votre employeur.

Pour ne pas avoir de mauvaise surprise, découvrez 5 comportements à prohibés si vous voulez garder votre emploi.

Refuser d’être vacciné


La vaccination au travail est abordée dans les articles L3111-4 et R3112-2 du code de la santé publique, selon ces articles, certaines vaccinations peuvent être imposées ou recommandées aux salariés dans le cadre d’une démarche de prévention et d’évaluation des risques professionnels.


En 2012, un médecin du travail à avait prescrit une vaccination obligatoire contre l’hépatite B. Un salarié avait refusé de se soumettre à cette vaccination sans produire d’attestation médicale prouvant sont immunité face au risque. Ce refus à conduit à son licenciement.


La décision de l’employeur avait été validée par la Cour de cassation considérant que les faits constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; dès lors que le salarié qui refuse de se faire vacciner s’expose au risque de développer une maladie grave.


Pour comprendre cette décision, il faut se rappeler que l’employeur est soumis à une obligation de santé et de sécurité, et que par ailleurs cette obligation est une obligation de résultat qui impose à l’employeur de mettre en place toutes les mesures de prévention individuelles ou collectives pour assurer la protection des salariés de l’entreprise. Au rang des mesures qui peuvent être prises par l’employeur pour satisfaire à son obligation, on retrouve la vaccination des salariés de l’entreprise.


Ainsi le salarié qui refuse de se soumettre à une telle mesure peut être sanctionné dès lors que :

  • La réglementation applicable à l’entreprise impose la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque de la maladie considérée ;
  • Le médecin du travail a prescrit cette vaccination et constaté l’absence de contre-indication médicale.

Propos tenus sur les réseaux sociaux


Sur Facebook, le salarié jouit d’une parfaite liberté d’expression ; pour autant vis-à-vis de son entreprise, cette liberté connait des limites.  C’est le cas notamment si le salarié tient des propos injurieux ou diffamatoires à l’encontre de l’entreprise, de ses collègues ou de ses dirigeants.


Le salarié doit également se garder de révéler des informations sensibles, touchant à la vie de l’entreprises, sur les réseaux sociaux.


Dans le cas contraire, le salarié s’expose à diverses sanctions, pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais ces sanctions ne sont pas automatiques. Elles doivent trouver l’équilibre, entre vie privée et vie professionnelle.


En principe, tant que les propos du salarié sur l’entreprise, depuis un ordinateur ou téléphone personnel et hors temps de travail, sur un réseau social  demeurent privés, il ne peut pas lui être fait de reproches. Lorsque les propos du salarié sont publics, la donne est moins claire.
À ce stade de la jurisprudence, une frontière semble se dessiner entre les propos tenus sur un réseau social mais accessible à un « cercle privé » ou sur le compte d’un réseau social « ouvert au public » ou à « ses amis et leurs amis ».

Dans la première hypothèse, l’abus de la liberté d’expression n’est pas avéré alors qu’il peut l’être dans la seconde, ce qui peut justifier des sanctions.
Lorsque la preuve est faite que le salarié a abusé de sa liberté d’expression vis-à-vis de l’entreprise sur les réseaux sociaux, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire.


Si les propos du salarié sont des injures publique, l’employeur peut agir en justice pour demander sa condamnation à verser des dommages et intérêts.


Trop travailler


Trop travailler peut conduire le salarié au licenciement pour faute grave. Deux situations peuvent potentiellement être visées.


Tout d’abord en 2012, une employée a été licenciée au motif qu’elle était trop présente sur son lieu de travail.

En effet son contrat de travail prévoyait 6 jours de travail hebdomadaire, accompagné d’un repos dominical, or la salariée avait décidé de venir tout de même travailler le dimanche.


Cette décision est validée par les juges et le licenciement est fondée sur un motif réel et sérieux car le fait de refuser de se soumettre aux horaires indiqués dans son contrat de travail est un acte d’insubordination caractérisé de la part de la salariée. Qui plus est, ce comportement de la salariée met l’employeur en faute pour infraction à la règle du repos hebdomadaire.


Dans une autre affaire ce sont les salariés à temps partiel qui peuvent être concernés.

Lorsque  les salariés à temps partiels cumulent des emplois dans des entreprises différentes. Si l’une de ses entreprises lui demande, le salarié doit justifier les horaires qu’il effectue pour ses autres emplois. S’il refuse, il s’expose à un licenciement.


Le travail à temps partiel bénéficie d’une durée maximale de l’ordre de 10 heures par jour ou 48 heures par semaine. Selon la Cour de cassation, « aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail ». Autrement dit, le licenciement pour faute grave est justifié le salarié à temps partiel met en situation d’infraction son employeur en ne respectant pas la durée maximale de travail autorisée. Il s’agit d’une obligation qui doit être respectée par le salarié.


Détenir des fichiers pornographiques


La seule conservation de fichier pornographique sur son ordinateur n’est pas un motif de licenciement valable, dès lors que l’usage qui est fait de ses fichiers n’est pas de nature perturber le bon déroulement de la vie dans l’entreprise.


Toutefois, la solution n’est pas la même dès lors que l’entreprise possède une charte informatique qui stipule clairement l’interdiction de conserver de telles sortes de fichiers sur les ordinateurs mais à disposition par l’entreprise. La Cour de cassation a rappelé cette position à plusieurs reprises, notamment dans un arrêt du 15 décembre 2010


« «  la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers constituaient un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur, a pu en déduire que ces agissements, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale, étaient constitutifs d’une faute grave et justifiaient le licenciement immédiat de l’intéressé ».


 Les excès de vitesse


Dans une décision de 2011 La cour de cassation a pu considérer que le caractère exceptionnel de l'excès de vitesse d'un chauffeur de poids lourd n'est pas suffisamment grave pour motiver un licenciement pour cause réelle et sérieuse, à l'inverse de dépassements de la vitesse qui seraient répétés pourraient rencontrer cette qualification.


Toutefois le salarié licencié qui a commis un excès de vitesse du volant d'un véhicule de l'entreprise ne peut pas prétendre au versement d'une indemnité compensatrice d'un préavis qu'il est dans l'incapacité d'exécuter en raison de la suspension de son permis de conduire

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