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Top 5 des motifs de litiges entre salarié et employeur

Publie le 23 Août 2018 16:35

Petit florilège des motifs qui poussent salarié et employeur devant les juges

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Les salaires impayées

Les salaires impayés représentent le différend professionnel le plus fréquemment traité, avec 44% des cas.

Pour que la loi soit respecté il faut se souvenir que , l'employeur est tenu par la loi de payer ses salariés à intervalles réguliers. Selon l'article L. 3242-1 du Code du travail, l'employeur est dans l'obligation de fournir à ses salariés une rémunération mensuelle. Dans le cas d'un emploi saisonnier, temporaire, à domicile ou si le salarié est intermittent, cet intervalle légal tombe à 16 jour (art. L. 3242-3 du code du travail). Tout salaire non versé dans le respect de ces intervalles est considéré comme impayé.

Un retard de versement du salaire, quelle que soit sa cause, est considéré comme une faute grave (Cass. Soc. 27 mars 2008 06-45.752). Pour tout préjudice subi, le salarié peut exiger des indemnités à son employeur. Il peut agir dans un délai de 3 ans à compter de la date à laquelle le salaire aurait dû être versé (art. L. 3245-1 du Code du travail).

Les licenciements abusifs 

 

D'après les articles L. 1232-1 et L. 1233-2 du Code du travail, tout licenciement doit impérativement reposer sur une cause réelle et sérieuse. Un licenciement fondé sur un motif ne répondant pas à ces critères peut-être considéré comme abusif.

Selon la Cour de Cassation :

- Une cause réelle se dit d'une cause qui doit exister objectivement. On doit pouvoir prouver son existence et elle doit reposer sur des faits. Par exemple, une perte de confiance d'un employeur envers son salarié n'est pas considérée comme une cause réelle (Cass. soc., 29 novembre 1990), c’est-à-dire se rapportant à des manifestations extérieures et objectives, susceptibles de vérification.

- Une cause sérieuse se réfère à une faute grave ou porteuse de conséquences néfastes pour l'entreprise, si bien que l'employeur ne peut envisager de poursuivre le contrat du salarié sans causer de dommages à l'entreprise. Elle rend ainsi le licenciement nécessaire

Les demandes d'indemnité compensatrice de licenciement

Il est possible que le licenciement soit mis en œuvre sans préavis. Le salarié doit alors percevoir l'indemnité compensatrice de préavis, qui l'indemnise en fonction de son salaire pour la période de préavis durant laquelle il aurait dû travailler (article L. 1234-5 du Code du Travail).

Si le salarié n'a pas pris tous ses congés au moment du licenciement, l'article L. 3141-28 du Code du travail prévoit une indemnité de congés payés.

Deux modes de calcul sont possibles. Le salarié perçoit ce qui est le plus avantagueux pour lui entre :

-  Le salaire brut qu'il aurait dû percevoir s'il avait travaillé durant sa période de congés.

- une indemnité équivalent au 1/10ème de la rémunération totale brute qu'il a perçue pendant la dernière période de référencement (du 1er juin au 31 mai) 

L'indemnité comprend dans les deux cas le salaire de base et les éventuelles primes, majorations d'heures supplémentaires et autres avantages.

 Contestation de sanction

8% des litiges recensés provenaient d'une sanction disciplinaire.

L'employeur peut prononcer une sanction disciplinaire visant le salarié s'il juge que ce dernier a commis une faute, au regard de son attitude professionnelle, du non-respect du contrat de travail ou d'un comportement injurieux, menaçant ou dangereux. S'il existe un large spectre de sanctions possibles, allant d'une mise à pied au licenciement en passant par la rétrogradation, l'employeur ne peut en aucun cas sanctionner financièrement son salarié article L. 1331-2 du Code du travail.

Il ne peut en outre sanctionner le salarié plus de deux mois après une faute et en aucun cas tenir compte d'aucune sanction prononcée depuis plus de trois ans (articles L. 1332-4 et 5 du Code du travail).

Dénonciation de harcèlement ou de discrimination

ils représentent seulement environ 5 % des cas de litiges en droit social.

Le phénomène du « non-recours » explique cette faible fréquence. Comme exposé dans le rapport annuel d'activité 2016 du Défenseur des droits, 93% des personnes subissant une discrimination dans le cadre professionnel ces 5 dernières années n’ont pas porté plainte3. Ils étaient en revanche près d'1/3 à connaitre les recours juridiques. Enfin, seulement 5% des victimes de harcèlement sexuel au travail portent plainte

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