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Evaluation à 360° : objectifs et déroulement

L’évaluation à 360° permet d’évaluer les compétences, aptitudes et comportements d’un individu, généralement un manager, en mettant à contribution l’intégralité de son entourage professionnel : supérieurs hiérarchiques, subordonnés, collaborateurs, clients et fournisseurs. Le but de cette évaluation est de mettre en exergue les divergences de perceptions entre ce que le collaborateur pense faire, et la façon dont il est perçu par son entourage. Ce processus, né aux États-Unis et apparu en France il y a une dizaine d’années, vise à améliorer les compétences techniques et managériales des individus dans l’entreprise.
 

Principe de l'évaluation à 360°

L’évaluation à 360° est une photographie de la réalité perçue par l’entourage, et prend en compte deux aspects cruciaux : le savoir faire (compétences, détermine l’efficacité et la performance d’un individu pour un travail donné), et le savoir être (comportement, attitude, capacité à collaborer avec son équipe, adresse managériale…).  Ce type d’évaluation s’adresse pour l’essentiel aux managers, cadres et chefs de projets. Pour être pertinent, le 360° ne peut être réalisé qu’à destination de personnes ayant 1 voire 2 ans minimum d’ancienneté. L’idée est de collecter les opinions de l’entourage professionnel du manager. Les questionnaires sont généralement anonymes.

L’idée est de vous faire évaluer par tout votre entourage professionnel, sans exception, à savoir :

  • Votre hiérarchie
  • Vos subordonnés
  • Vos collègues
  • Vos partenaires internes (autres services de l’entreprise avec qui vous êtes en relation)
  • Vos partenaires externes (clients, fournisseurs, institutions...)

Objectifs de l'évaluation à 360°

L’évaluation à 360° permet d’identifier les points forts et les points faibles d’un manager, en termes de savoir faire mais aussi de savoir être. Voici la liste des principaux objectifs de l’évaluation à 360° : 
 

  • Identifier des points d’amélioration en vue de mettre en place un programme de coaching,  de formation personnalisé ou de mentorat.
  • Faire évoluer le collaborateur sur les plans personnel et professionnels
  • Le placer dans une perspective évolutive et mettant le doigt sur ses possibilités et les actions à mener pour y parvenir
  • Identifier des leviers de développement en matière de leadership
  • Créer une base de discussion au sein de l’équipe qui favorise la communication et la collaboration
  • Pour l’entreprise, ce type d’analyse permet de mieux exploiter et développer les atouts et axes d’amélioration de ses collaborateurs.

La vision que l’on a de notre propre travail et de nos comportements n’est pas forcément en corrélation avec ce que perçoit notre entourage. L’idée est de faire prendre conscience au manager des écarts existants entre ce qu’il pense faire et ce que son entourage perçoit réellement. 
 

Déroulement de l'évaluation à 360°

L’évaluation à 360° se déroule généralement en 4 phases :
 

  1. Auto évaluation du collaborateur
  2. Questionnaire adressé aux évaluateurs (supérieurs, subordonnés, partenaires…)
  3. Interprétation des résultats par l'entreprise ou le prestataire externe (lors d'un entretien)
  4. Remise d’un plan de progrès au collaborateur

entretien à 360°

 

L’évaluation à 360° est réalisée soit par des prestataires externes à l’entreprise (cabinet de consulting, cabinet de coaching…), soit par l'entreprise elle même via le service Ressources Humaines. Les critères d’évaluation sont définis au sein ou en collaboration avec l’entreprise qui en a émit de besoin.  L’évaluation se fait la plupart du temps sous forme de questionnaires anonymes soumis aux différents intervenants : ceux-ci doivent être adaptés au contexte : en aucun cas un questionnaire "type" ne peut être utilisé, car il est élaboré en fonction des besoins et de la stratégie de l’entreprise.

 

L’après évaluation à 360°

Si l’évaluation a été menée par un prestataire externe, elle fait l’objet d’un rapport réalisé par ce dernier, remis exclusivement au manager concerné, et donne naissance à un plan de progrès personnalisé.

Si l’évaluation a été réalisée en interne, les résultats obtenus sont décryptés lors d’un débriefing dans le cadre d’un entretien au sein de l’entreprise, entre un responsable des ressources humaines et le collaborateur concerné. L’objectif de cette analyse est de dresser un bilan des compétences acquises et celles à améliorer et/ou développer.

 


Conclusion

Si l’évaluation à 360° peut s’avérer un outil précieux pour les entreprises, elle peut aussi avoir des conséquences désastreuses sur le fonctionnement de l’organisation. Notamment si les critères d’évaluation ou les personnes biaisent l’objectivité de l’évaluation. Pour éviter ce genre d’écueils, sources de tensions potentielles, il convient donc de privilégier l’objectivité des critères d’évaluation et de réaliser un questionnaire qui reflète les valeurs de l’entreprise, et d’exclure toute question de nature à remettre en cause la personnalité de l’évalué.


 

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