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L’étude de cas lors de l'entretien d'embauche

L’entretien d’embauche vous réserve parfois des surprises, et il y a autant de types d’entretiens qu’il y a de recruteurs. Vous devez donc être prêt à tout et connaître les grandes méthodes utilisées par les recruteurs. Parmi celles-ci, l’étude de cas est une méthode qu’ils affectionnent, puisqu’elle permet de tester concrètement certaines aptitudes et compétences du candidat, et donc de limiter le risque d’erreur de recrutement. Après 22 années d’expérience dans les médias, dont plus de 16 ans passées en agence conseil, Arnaud est aujourd’hui à la recherche d’un emploi. Il revient ici sur un entretien qu’il a passé récemment, au cours duquel il a dû faire face à cette fameuse épreuve de « mise en situation ».

Pouvez-vous nous décrire le poste pour lequel vous avez postulé ?

J’ai passé un entretien d’embauche il y a 1 semaine à Montpellier pour un poste de responsable de valorisation et promotion du département prévention et tarification des risques professionnels (poste marketing et communication) à la CARSAT (caisse d'assurance retraite & santé au travail) du Languedoc-Roussillon. Ce poste visait à promouvoir la CARSAT et plus précisément son département prévention & tarification des risques professionnels. Une nouvelle stratégie devant être mise en place pour une application 2014-2017, après une première phase mise en place depuis 2010.
 

Quel type d’étude de cas vous a été proposé ?

Lors de cet entretien, il m’a été demandé de passer un test, de 50 minutes. Ma mission était de proposer une stratégie pour le département, en particulier concernant ses relations avec les acteurs économiques de la région, pour l’inciter à utiliser la CARSAT ( Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail ), pour mettre en place au sein de leurs organisations les actions, investissements... nécessaires à la prévention des accidents et maladies professionnelles.
 

Quels sont selon vous les avantages et inconvénients de cette méthode ?

Cette méthode est excellente, elle permet la mise en situation concrète. Le recruteur peut donc voir si le candidat répond bien aux critères du poste et est apte à en assumer les fonctions. En tant que candidat, je pense que la difficulté principale est de réaliser ce travail en un temps très limité, alors qu’on a le sentiment que l’on pourrait y passer des heures.  A mon sens, ce type d’exercice est une bonne méthode, qui permet de limiter le risque d’erreur du côté de l’employeur. La réalisation du cas concret met en valeur le savoir faire du candidat, pas de bluff possible. Pour le candidat, c'est aussi le moyen de voir concrètement ce à quoi il va être confronté dans son poste, et donc de savoir à quoi s’attendre.  
 

De manière générale, que pensez-vous de l’objectivité des recruteurs ?

Souvent, j’ai le sentiment que les recruteurs cherchent la fameux « mouton à 5 pattes », "l'objet" manquant pouvant parfaitement s'emboîter dans le grand puzzle de l'entreprise et non le candidat dont le potentiel peut apporter une réelle plus-value au poste.

L'objectivité dans la manière de recruter en France n'existe pas de mon point de vue. On vous met dans une case et vous y restez, et lorsque vous voulez en sortir en postulant à d'autre types de postes, où le transfert de compétence existe, on trouve cela suspect ! Cette manière de faire sous certains aspects est en totale opposition avec certaines méthodes anglo-saxones. 
 

Êtes-vous adepte de l’entretien « one to one » ou de l’entretien à plusieurs ?

Personnellement, je suis plus favorable à l’entretien d'embauche avec plusieurs interlocuteurs. C'est une dynamique qui me parait plus "vivante" et interactive. La parole tourne. Attention, il faut surtout ne pas se placer en tant que candidat « sur le grill », mais plutôt envisager l’entretien comme une réunion pro client/fournisseur. Attention toutefois aux pièges des désaccords qui peuvent surgir entre les différents recruteurs, situation dans laquelle le candidat se doit en principe de rester neutre.

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