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L'entretien individuel : Facteur de productivité

Publie le 12 Décembre 2014 17:09

D'après une étude du Centre d'Évaluation Stratégique, organiser des entretiens individuels constitue un facteur de productivité et de satisfaction au travail des salariés. Nous vous proposons ici un résumé des principales conclusions de l'étude. Pourquoi un entretien individuel favorise la productivité ? Dans quels cas, un entretien individuel peut-il être source de stress ? Quelles sont les recommandations du Centre pour faire de l'entretien individuel un facteur clé de succès de votre politique de gestion des ressources humaines ? Comment éviter un conflit juridique post entretien individuel ? 
 

L'entretien individuel est plébiscité par les salariés

77% des entreprises privés pratiquent l'entretien individuel (en 2004) contre 90% aux USA. 76% des DRH considèrent l'entretien individuel comme leur outil privilégié de GRH en 2008. On se rend compte que de plus en plus d'entreprises utilisent l'entretien individuel annuel. En effet, elles préfèrent ce processus au bilan de compétences pour manager et faire progresser leurs salariés.

Qui plus est, les salariés bénéficiant d'une évaluation annuelle plébiscitent ce processus d'après l'enquête du centre d'évaluation stratégique. Ainsi, quand on compare les salariés évalués avec les salariés n'ayant pas d'entretien individuel on remarque que :

  • Ils ont tendance à  être plus satisfaits de leur paie que ceux non évalués
  • Ils ont beaucoup plus l'impression que leur travail est reconnu à sa juste valeur  
Ainsi, l'entretien individuel, contrairement à ce que l'on pourrait penser, n'est pas facteur de stress mais de bien être dans l'entreprise !

Cas où l'entretien individuel est source de stress

L'entretien individuel peut être source de stress s'il ne respecte pas certains critères. Dès lors, vous perdrez les bénéfices et il s'avérera contre productif. Cela arrive quand les critères d'évaluation sont : 
  • Imprécis
  • Précis mais biaisés (subjectifs, aberrants, infondés) et perçus comme biaisés 
  • Précis, non biaisés mais perçus comme biaisés
  • Précis, non biaisés, perçus comme non biaisés mais mis en oeuvre de façon biaisée

Dès lors, il est recommandé de :

  • Bien établir des critère précis, mesurable, indiscutable en personnalisant votre grille d'évaluation au poste ou département de votre salarié.
  • Faire valider et comprendre la grille par votre salarié afin de vous assurer qu'il considère les critère comme non biaisés
  • Avoir un processus d'entretien annuel précis, connu de tous afin que la mise en oeuvre soit comprise et accepté par tous. 

Entretien annuel : Attention aux aspects légaux 

C'est pourquoi, pour éviter tout problème d'ordre juridique il faut que votre grille d'analyse comportent des critères :
  • Objectifs,
  • Vérifiables
  • Transparents.
Par ailleurs, pour éviter tout recours, nous rappelons que les critères doivent être connus par les salariés avant l'évaluation. Ils doivent être pertinents au regard des moyens et de la mission du salarié. Ainsi sur l'objectivité des critères, il est difficile d'évaluer la "passion" d'un salarié pour son travail. Un risque juridique existe quand à la non objectivité de ce critère. Réfléchissez bien à cela lors de la création de vos grilles d'évaluation. 
 
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