Entretien annuel : enjeux, erreurs, conseils pour les managers

Entretien annuel d'évaluation : les objectifs pour l’entreprise

• Evaluer la performance individuelle des collaborateurs sur l’année écoulée et définir les objectifs de la période à venir
• Permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise et de ses aptitudes, tout en tenant compte des besoins et impératifs de l’entreprise.
• Favoriser et améliorer l’échange hiérarchique.

Entretien annuel d'évaluation: les erreurs commises par les managers

Les principales erreurs commises par les managers sont, à mon avis :

• Le manque de compréhension globale de l'intérêt et des objectifs des entretiens annuels.
• Le manque de préparationdes entretiens (cf. la définition de leurs propres objectifs en tant que managers et la définition des objectifs de leurs collaborateurs).
• La tendance à se laisser emmener vers des hors-sujets (la négociation de salaire, en particulier).
• Une restitution pas assez précise des points abordés à l'oral.

L’entretien annuel d'évaluation: à double tranchant

Pour illustrer les conséquences néfastes ou tout à fait positives de l'entretien annuel selon la manière dont il est mené, j'ai en tête de exemples tirés de mon vécu, que je trouve particulièrement parlants.

Dans le premier cas, le manager n'a pas su préparer, conduire ni restituer, comme il aurait dû, les entretiens qu'il a menés. Les seuls commentaires faisaient référence à des demandes d'augmentation et un manque de reconnaissance pécuniaire.L'insatisfaction des salariés n'a fait qu'être entretenue, voire augmentée. Le manager s'est senti impuissant face à une demande à laquelle il ne pouvait répondre que difficilement. Le service des ressources humaines et la Direction n'ont pas pu mettre en œuvre de plan d'actions, ni envisager de mobilité interne.

Dans le deuxième cas, le manager a parfaitement préparé, conduit et restitué ses entretiens annuels. Grâce à cela, il a pu identifier les souhaits et le potentiel d'un de ses collaborateurs et l'indiquer dans son compte-rendu.
A la lecture de celui-ci, la Direction a pu proposer une promotion à ce salarié, au lieu de recruter à l'extérieur, pour ce poste à responsabilité, un candidat qui ne connaissait pas l'entreprise. Ainsi, l'entreprise a accru la satisfaction et la motivation d'une équipe et optimisé les compétences, autant que le coût (en limitant le temps de formation d'un responsable). Bien entendu, cela n'a pas empêché la société d'embaucher une personne pour occuper le poste initial.

Les axes d’amélioration de l’entretien annuel

L’augmentation de salaire doit-elle être abordée en entretien annuel ?

En théorie, j’estime qu’il n’y a aucun rapport entre les deux.  L'entretien annuel doit vraiment être axé sur :

• Les actions réalisées, l'atteinte ou non des objectifs fixés en N-1
• La définition des objectifs pour l'année en cours.
• Les moyens mis en œuvre pour atteindre ces objectifs (qu'il s'agisse de ceux apportés par l'entreprise ou issus du collaborateur lui-même).

Conclusion

Il est difficile d’émettre un avis sur l’avenir de l’entretien annuel d'évaluation, mais j'ai tendance à penser que si les entreprises continuent à communiquer sur son utilité, à former sur la méthodologie de l'entretien et sur ses objectifs, alors il peut être un réel outil de progression et d'optimisation des ressources humaines.