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Le suivi post-entretien annuel conditionne sa réussite

Publie le 11 Décembre 2014 13:44

après l'entretien d'évaluation

L’entretien annuel d’évaluation en tant que tel est inutile s’il n’est pas intégré à un véritable processus d’évaluation, avec des points de contrôle et de suivi régulier. Même si cette affirmation semble être une évidence, trop d’entreprises, encore aujourd’hui, ne consacrent réellement du temps pour échanger avec leurs collaborateurs que lors de ces entretiens, une fois par an. Mais en aucun cas le simple entretien annuel ne peut se substituer à une démarche quotidienne de management au sein de l’équipe. L’entretien annuel doit être vu comme un aboutissement : cet exercice ne devrait être qu’une officialisation des objectifs déjà connus, un bilan des compétences et un moment d’échange constructif la sur vision de l’avenir et les possibilités d'évolution. 

Les entretiens intermédiaires : piloter l’action

Rien de pire qu’un entretien annuel ou le manager découvre son collaborateur et vice-versa. Faire progresser son collaborateur dans le but de faire progresser sa propre équipe n’est pas l’affaire d’un jour par an.  Pour que le collaborateur se sente impliqué, il doit être suivi, pas dans le sens « materné », mais plutôt dans le sens « accompagné ». Dans cette optique, de plus en plus d’entreprises optent  pour les entretiens « intermédiaires » (2,3 fois par an, voire davantage), qui permettent de faire le point sur les décisions prises lors de l’entretien, les démarches engagées et l’avancement des objectifs, des projets…

Ainsi, chez Décathlon, chaque manager (responsable de rayon, responsable de département…) organise mensuellement des « mini entretiens d’évaluation » pour faire le point, avec chaque employé, sur les ventes, la tenue du magasin, les objectifs individuels. Cette organisation permet à chaque manager de piloter son équipe et d’être informé en permanence des problèmes et/ou réussites rencontrés, et ainsi d'être ultra réactif, ce qui est crucial dans ce contexte de vente directe.

L’après entretien : renforcer sa crédibilité auprès de son équipe

A défaut d’entretiens intermédiaires (certaines professions rendent difficile l’organisation d’entretiens fréquents), le suivi de base consiste en un accompagnement quotidien, ou l’échange et la communication au sein de l’équipe doit avoir une place de choix.  Il appartient au manager de fixer à son collaborateur des objectifs de mi parcours, et de tenir les engagements qu’il a pris lors de l’entretien. En faisant ce qu’il dit, il gagne en crédibilité vis-à-vis de ses collaborateurs. A l’inverse, s’il laisse son collaborateur livré à lui-même et ne tient pas ses engagements, il s’expose à une perte de confiance, forcément nuisible.

Par exemple, même si cela paraît évident, si les deux acteurs se sont mis d’accord sur une formation pour  le salarié, le manager doit faire le nécessaire pour que celle-ci ait lieu rapidement. Le rôle du manager est aussi de tenir informé son collaborateur à qui il a fait miroiter une promotion, des mouvements au sein de l’entreprise et des opportunités éventuelles.

Suivre les objectifs pour maximiser les chances de les atteindre

Le suivi permet également contrôler la réalisation des objectifs, et de mettre en place des actions correctives en cas de difficultés rencontrées. En ce sens, le collaborateur (l’évalué) a aussi son rôle à jouer dans cette phase de suivi : il doit, en toute transparence, évoquer ses difficultés et être capable de communiquer sur les éventuels obstacles à la réalisation de ses objectifs. Le manager a aussi pour fonction de s’assurer que les moyens dont dispose son subordonné sont suffisants pour atteindre les objectifs fixés. (D’où l’importance de fixer des objectifs ASMAC : ambitieux, spécifiques, mesurables, atteignables et compatibles). Si l’échange est continu et régulier, alors le processus d’évaluation et de développement prend tout son sens.

Intégrer chaque collaborateur au projet de l’entreprise

Au-delà de cet aspect d’accompagnement et de contrôle de l’avancement des résultats, suivre son collaborateur signifie s’intéresser au collaborateur, en tant qu’individu et non en tant que maillon d’une chaîne : le fait qu’on s’intéresse à lui le valorise, il va ainsi se sentir davantage impliqué dans le projet de l’entreprise, en tant que partie prenante de la réussite de l’entreprise. Le salarié doit aussi y voir une occasion de faire ses preuves auprès de son supérieur : quelle qu’en soit la forme, le suivi est l’opportunité pour lui de prouver à son manager qu’il est capable d’intégrer les remarques et recommandations qui lui sont faites, et de les mettre en application rapidement.


 

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