L'entretien annuel dans une grande enseigne de restauration "made in France"

L’entretien annuel : simplicité, motivation, reconnaissance

C’est à la fois un outil simple de management dans la mesure où il ne nécessite aucun investissement matériel particulier mais également un outil de motivation ou remotivation et un signe de reconnaissance individuelle fort dès lors que l’on souhaite reconnaître la contribution d’un collaborateur pour lui-même ou au sein d’une équipe.
C’est un moment d’entretien entre deux personnes, liés hiérarchiquement, qui dessinent leur feuille de route pour l’année à venir en se basant aussi bien sur le réalisé de l’année écoulée que sur les attentes mutuelles pour l’année à venir.

C’est le moment également où l’on évoque forces et faiblesses, que l’on nomme plutôt axes de progrès, c’est le moment où l'on parle de compétences requises ou à mettre en œuvre, de formation professionnelle et de DIF, c’est le moment où l’on parle aussi (si c’est la politique de l’entreprise) salaire et prime.

Entretien d’évaluation : le collaborateur avant tout

L’entretien annuel d’évaluation recouvre des objectifs divers. Toutefois, à mon sens, cet exercice doit être ciblé en priorité sur le collaborateur, en tant que personne et en tant que professionnel. Voici le détail des principaux objectifs :

• Parler du collaborateur avant tout, de sa place dans la structure, de son rôle dans l’équipe, lui faire prendre conscience qu’il compte et participe chaque jour à la réussite de l’entreprise

• Reconnaître sa contribution, mettre en avant ses réalisations et succès, lui passer des messages forts quant aux valeurs portées par l’entreprise

• A l’inverse, ne pas hésiter non plus à faire l’état des lieux précis sur ce qui ne va pas, sur ce qui ne fonctionne pas, sur le décalage entre sa production et les attentes de l’entreprise

• C’est aussi et surtout parler objectifs, missions et projets, faire preuve de discernement dans le nombre des objectifs à réaliser. Il faut en particulier en réduire la quantité au profit de la qualité à y consacrer. Il faut se baser sur des objectifs précis et factuels qui soient, comme on le dit, SMIR : spécifique-mesurable-individuel-réalisable

• C’est enfin, parler développement personnel avenir professionnel, évolution de carrière si elle est accessible. Dans tous les cas, dire les choses sans faire de quelconque promesse si ce n’est pas envisageable. On se sent bien mieux quand on sait réellement où l’on va (épanouissement métier) que croire à une évolution éventuelle qui rassure en fait beaucoup plus l’évaluateur que l’évalué (la carotte pour faire avancer et rassurer.

Mise en place des entretiens annuels : mode d’emploi

entretien d'évaluation mcdonaldsL’accompagnement des managers et des equipes en charge de collaborateurs est essentiel à la reussite de realisation des entretiens individuels. En premiers lieux, l’explication de la finalite, de la cohesion collective qui est recherchee, le sentiment d’appartenance, la difference avec d’autres entreprises qui ne le pratiquent pas sont des elements de dynamique RH à prendre en compte. Ensuite,  La formation des evaluateurs est incontournable: programme de 1 à 2 jours avec jeu de rôles. La fourniture de supports RH doit etre au moins :

• Un modèle d’évaluation simple, qui donne envie, qui soit suffisamment concis et qui réponde à l’environnement des collaborateurs et de l’entreprise. Ce modèle peut être différent selon que l’on soit cadre ou non cadre
• Un guide pour l’évaluateur
• Un guide pour l’évalué
• La grille « à communiquer » des différents niveaux d’évaluation et leur correspondance explicités : Exceptionnel – Excellent – Bon – Amélioration nécessaire, par exemple, et le détail de ce que l’on y met derrière.

La campagne d’entretiens annuels chez McDonald’s France

Chez McDonald’s France, cette thématique RH a beaucoup d’importance quant à sa stratégie de reconnaissance au mérite et de développement des talents : voici le déroulé des étapes de la campagne :

• Janvier à mi Février étaient les mois réservés « au ranking » au niveau de la direction générale, étape où l’on répartit l’enveloppe théorique par département et par collaborateur
• Mi Février à fin Mars étaient les mois de réalisation des entretiens annuels d’évaluation
• Passage en paie au 31 mars
• Avril à Juin sont des mois consacrés à la récupération des formulaires d’entretiens pour être exploités en termes de plan de formation et de gestion des carrières.

Dans tous les cas, des critères incontournables de réalisation doivent être respectés :

• Moment privilégié
• Durée recommandée d’au moins 1 heure
• Formalisme à respecter
• Tout le monde est concerné
• Parvenir à une signature concertée et acceptée
• Possibilité de voir certains cas retraités par le n+2
• Suivi à 6 mois pour tous ceux qui sont évalués « en amélioration nécessaire »

Entretien annuel et rémunération : une incidence directe

Le lien direct entre rémunération et entretien annuel est essentiel. Généralement, on a soit un pourcentage d’augmentation générale à appliquer et on l’explique, soit des pourcentages individuels différents, selon les niveaux de performance constatés. On parle à ce moment là de « package annuel » où il est très important de rappeler tout ce que la rétribution peut comporter : salaire – avantages nature – mutuelle – prévoyance – PEE – PERCO – actionnariat – participation...Il est souvent question aussi d’attribuer à cette occasion le bonus de l’année !
Il arrive néanmoins que certaines entreprises ne pratiquent pas l’incidence en rémunération à l’occasion de cette vague d’entretiens annuels, c’est dommage mais au moins existe le principe d’une politique RH sur ce sujet.

Conclusion

L’entretien annuel est un processus qui doit être pérennisé dans le temps, qui doit garder tout son sens à l’avenir et qui doit être porté par la direction générale. Il faut tous les 3 ans au plus revisiter l’outil pour que cela ne devienne pas un moment dénué d’intérêt ou emprunt de lassitude. Je recommande pour cela de rester à l’écoute chaque année des parties prenantes (évaluateurs et évalués), de leurs remarques et/ou suggestions d’évolution. Il faut adapter aussi le support aux orientations de l’entreprise, son projet stratégique, ses valeurs, sa vision des axes de développement qui évoluent dans le temps.