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L'après entretien annuel

On a beaucoup parlé de la préparation de l’entretien annuel, des clés du succès de l’entretien annuel, des erreurs à éviter lors de l’entretien annuel… Mais comme tout acte de management, cet exercice n’a de sens que s’il précède un véritable travail de suivi et de mise en œuvre, suivi mettant en scène tous les acteurs que sont l’évalué, l’évaluateur et l’entreprise. L’objet de cet article est justement d’évoquer l’après entretien annuel, et de revenir sur certaines bonnes pratiques, pour aider chaque partie prenante à adopter la bonne posture post entretien annuel. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ce que doit faire le manager

A la suite de l’entretien annuel, le manager doit impérativement procéder à un suivi, pour accompagner chacun de ses collaborateurs en fonction de ce qui s’est dit lors de l’entretien. Les nouveaux objectifs ayant été communiqués, c’est par exemple l’occasion de planifier des entretiens intermédiaires, permettant de suivre l’évolution des individus, de façon mensuelle ou trimestrielle, pour les accompagner dans l’atteinte de leurs objectifs.

S’il a été convenu que l’individu suivrait une formation, c’est aussi à son supérieur hiérarchique de faire en sorte que celle-ci se déroule bien en temps et en heure, et d’avertir le salarié de ses modalités. Une fois la formation suivie, le manager doit s’assurer de sa bonne intégration par le salarié concerné, afin que celle-ci lui soit bénéfique et que son travail s’en trouve amélioré. 

Tous les engagements pris par le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation doivent être tenus. Par exemple, s'il s'est engagé à vous mettre à disposition tel ou tel logiciel pour vous aider dans votre travail, ou à vous intégrer à telle ou telle équipe projet, il se doit de tenir ses engagements. Dans le cas contraire, il risquerait de perdre de sa crédibilité. 

 

Ce que doit faire l’entreprise

A l’issue de la campagne d'entretiens annuels (c'est à dire une fois tous les entretiens annuels passés à tous les niveaux), l’entreprise doit quant à elle procéder à une analyse des résultats. Celle-ci lui permet d'avoir une vue d'ensemble sur l'éventail des compétences qui composent son organisation. Concrètement, elle permet de dresser un état des lieux des « forces en présence : quelles sont les compétences dominantes dans l’entreprise, quelles sont les compétences plus rares, de quels savoir faire l'entreprise manque-t-elle ? Cette analyse lui permet notamment d’adapter voir de réorienter son plan de formation et de prendre les décisions qui s’imposent, en termes de stratégie, de recrutement… Quels types de profils faudrait-il recruter pour s’améliorer ?  Comment mieux tirer profit des compétences pointues dont elle dispose ? Comment mieux utiliser les compétences de chacun, etc...
 

Ce que doit faire le salarié

Au centre du débat, le salarié doit bien entendu s'investir dans la phase qui suit son entretien annuel. Vous avez de nouveaux objectifs : il vous faut vous donner les moyens de les atteindre. Qu’avez-vous changé dans votre attitude au travail pour atteindre vos nouveaux objectifs ? Que pouvez-vous changer pour aller dans ce sens ? Quels sont les actions à mettre en place immédiatement ? 

Le salarié doit aussi être à l’affût des mouvements de personnel au sein de l’entreprise, se tenir informé, pour être en mesure de se positionner rapidement en cas d’ouverture d'un poste susceptible de l'intéresser. 

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