Employeurs, quelques précautions à prendre avant de signer une rupture conventionnelle
Il peut arriver que des salariés ayant quitté leur employeur par une rupture conventionnelle se retournent par la suite contre ce dernier et l'accusent de licenciement non justifié. Pour éviter cela, il y a certaines précautions que les employeurs devraient systématiquement prendre avant de signer une rupture conventionnelle. Conseils de Me Saffre.
Une première approche orale est toujours préférable...
L’employeur à l’initiative d’une rupture conventionnelle peut proposer celle-ci oralement ou par écrit.
Néanmoins, je pense qu’il doit privilégier une première approche orale afin de provoquer une discussion informelle et connaître les intentions du salarié. En effet, en cas de refus du salarié, une trace écrite formaliserait inutilement la situation.
... mais il vaut mieux une convocation écrite pour l'entretien
L'employeur doit éviter qu'un salarié mécontent ne l'accuse de licenciement déguisé
Il arrive qu'un salarié ayant négocié une rupture conventionnelle avec son employeur souhaite par la suite revenir sur sa décision, pour diverses raisons, et accuse son employeur de licenciement masqué. Pour éviter cette situation, l'employeur doit prendre certaines précautions.
L’employeur doit essayer d’éviter que le salarié puisse se prévaloir d’un vice du consentement. Ainsi, un protocole de rupture conventionnelle, annexé à la demande d’homologation, permet de préciser des informations assurant que le consentement éclairé du salarié a été respecté, comme l’assistance du salarié par un traducteur (si le salarié est étranger) ou de toute personne s’assurant de sa compréhension du document, par un conseil.
Cette convention annexe permet avant tout d’indiquer si le salarié est à l’initiative de la rupture (référence au courrier du salarié sollicitant la rupture conventionnelle), ce qui ne ressort pas du document cerfa de demande d’homologation et de préciser l’ensemble des diligences de l’employeur pour s’assurer du consentement libre, éclairé et non vicié du salarié, comme notamment :
- Le respect d’un délai de convocation suffisant à/aux entretien(s) pour permettre au salarié de préparer correctement son entretien,
- Le respect de l’information du salarié sur son droit à être assisté pendant l’entretien,
- Sur la possibilité de contacter la DIRECCTE et Pôle emploi pour connaître ses droits,
- Sur la remise d’un projet de protocole de rupture conventionnelle au salarié pendant l’entretien, pour analyse avant sa signature définitive,
- Le rappel des conséquences en termes d’allocation chômage, de différé d’indemnisation,
- Le rappel de la situation du salarié pendant la procédure de rupture conventionnelle (activité, dispense d’activité), le maintien ou la levée de la clause de non concurrence, des droits au droit individuel à la formation, la portabilité de la prévoyance / mutuelle
Grâce à ce protocole annexe, l’employeur se ménage la preuve d’une information complète, donnée dans des conditions permettant au salarié de se renseigner avant de signer, ce qui complique, par la suite, la démonstration d’un consentement sous pression.
Ces précautions formelles sont d’une faible utilité pour l’employeur dans des contextes laissant présumer une pression sur le consentement du salarié ou encore une volonté d’échapper à ses obligations tels que la rupture conventionnelle avec un salarié victime d’un accident du travail ou maladie professionnelle (le salarié serait privé de son droit à la recherche d’un poste de reclassement et à l’indemnité de licenciement légale doublée en cas d’inaptitude), pour contourner un licenciement pour motif économique (le salarié serait privé de la convention de sécurisation professionnelle).
Conclusion
En conclusion la rupture conventionnelle est un mode de rupture à utiliser à bon escient quand chacune des parties est conscentante. Dans le cas contraire, elle peut être source de déconvenues ... Suivez ces conseils pour diminuer les risques d'annulation.