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La rupture conventionnelle collective: la nouveauté des ordonnances macron

Sujets à de nombreux débats politiques, d’interrogations et de contestations, les ordonnances Macron ont bouleversé les modes de rupture du contrat de travail. Parmi ces changements, la rupture conventionnelle collective voit le jour. Comment la définir ? Comment la mettre en place ? Zoom sur ce nouveau mode de rupture du contrat de travail.

la rupture conventionnelle collective

I. Qu’est-ce que la rupture conventionnelle collective ?

Constituant l’une des nouveautés majeures mises en place par les ordonnances macron, la rupture conventionnelle collective n’est ni un licenciement ni une démission puisqu’elle ne peut pas être imposée à un employé. Elle est le reflet d’une volonté commune des parties de mettre fin à leur relation de travail et ressemble fortement à un plan de départ volontaire. Elle ne s’apparente pas à un licenciement économique en ce sens qu’elle ne repose pas sur un motif économique (art L 1233-3 C.Trav)

Conformément à l’article L 1237-19 du Code du travail, l’accord collectif exclut « tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois ».

Quant à l’employeur, il devra expressément s’engager à maintenir l’emploi. Figurant dans l’accord collectif, cet engagement implique que tous les salariés pourront librement choisir entre le départ dans les conditions fixées par l’accord collectif et le maintien dans leur emploi.

II. La mise en place d’une rupture conventionnelle collective

  • La nécessité et le contenu d’un accord collectif

La mise en place :
Une rupture conventionnelle collective est mise en place par un accord collectif entre l’employeur et le salarié conclu dans les conditions de droit commun, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Dès lors, dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés pourvues de délégués syndicaux et n’ayant pas institué un Conseil d’Entreprise, l’accord pourra être signé par des délégués syndicaux représentants au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, à défaut, par un ou plusieurs délégués syndicaux représentant au moins 30% des suffrages exprimés lors des élections professionnelles. Dans ce dernier cas, l’accord devra être approuvé à la majorité des suffrages exprimé.

Le contenu :
Définit à l’article L 1237-19-1 du Code du travail, l’accord collectif  doit contenir :

  • Les modalités d’informations du comité social et économique (CSE)
  • Le nombre maximal de départs et de suppressions d’emplois envisagés
  • Conformément à la loi du 29 mars 2018, la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord
  • Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
  • Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement
  • L’information du CSE

Aux termes de l’article L 1237-19-1 1° du Code du travail, l’accord collectif relatif à la rupture conventionnelle collective détermine, pour les entreprises de plus de 11 salariés, « les modalités et conditions d’information du comité social et économique ».

A noter : l’ordonnance n°2017-1387 prévoit, au titre des dispositions transitoires, que dans l’attente de la mise en place d’un CSE au sein de l’entreprise, l’ensemble de ses attributions concernant la rupture conventionnelle collective est exercé par le comité d’entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.

  • L’information et la validation de l’accord collectif par le DIRECCTE

Dès l’ouverture d’une négociation d’un accord collectif relatif à une rupture conventionnelle collective, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) doit en être informé par voie dématérialisée. Cette transmission par voie électronique est une obligation légale entrée en vigueur le 4 janvier 2018.

Une fois conclu, l’accord doit faire l’objet d’une validation ou d’une acceptation tacite par le DIRECCTE. Celui-ci vérifie notamment que l’engagement de maintien de l’emploi par l’employeur figure expressément dans l’accord collectif ce qui constitue une garantie supplémentaire à la préservation de l’emploi.

Par ailleurs, la DIRECCTE doit s’assurer que l’information du CSE a été effectuée conformément aux dispositions prévues par l’accord collectif.

Le DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier pour valider l’accord.  Plusieurs hypothèses sont alors envisageables :

  • Soit le DIRECCTE valide l’accord collectif
  • Soit le DIRECCTE refuse l’accord. Dans ce cas, un nouvel accord doit être négocié en prenant en compte les motivations de refus de l’administration. Il faudra de nouveau informer le CSE
  • A défaut de réponse, le silence vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, aux représentants du personnel et aux signataires de l’accord.

III. Le cas particulier des salariés protégés et des médecins du travail

  • Les salariés protégés

Les salariés protégés comme les délégués syndicaux ou les représentants du personnel, bénéficient d’un statut protecteur exorbitant de droit commun. En cas de rupture de leur contrat de travail, ils peuvent bénéficier des dispositions de l’accord collectif relatif à la rupture conventionnelle collective dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Dès lors, l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise. Si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.

  • Les médecins du travail

Tout comme les salariés protégés, la rupture du contrat de travail d’un médecin du travail est, elle aussi, soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail. Si l’inspecteur valide la rupture du contrat de travail, elle ne prendra effet qu’au lendemain de cette autorisation.

IV. L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ?

A la suite de la conclusion de l'accord collectif relatif à la rupture conventionnelle collective, Monsieur Dupont, un salarié lambda, souhaite en contester le contenu.

Est-il en droit de le faire? Quelle procédure doit-il appliquer?

En principe, l’accord de rupture conventionnelle collective peut être contesté. La procédure de contestation est calquée sur celle d'un contentieux relatif à la décision de validation par  la DIRECCTE.

Dès lors :

  • Le recours sera présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation par le DIRECCTE ou par les organisations syndicales à compte de la date où elles ont pris connaissance de la décision de l’administration
  • Par la suite, le tribunal administratif dispose d’un délai de trois mois pour statuer.
  • A défaut de réponse ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel qui devra statuer dans un délai de trois mois.
  • Si à l’issue de ce délai elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est portée devant le Conseil d’Etat.

Monsieur Dupont peut donc contester le contenu de l'accord sur la rupture conventionnelle collective. A charge pour lui de respecter la procédure de contestation afin d'en permettre la validité. 

En conclusion

Créée par les ordonnances macron, la rupture conventionnelle collective permet de rompre son contrat de travail en évitant la procédure de licenciement. Mise en place par un accord collectif et contrôlés par le CSE et le DIRECCTE, elle est un moyen de garantir une négociation au sein de l’entreprise en cas de suppression de postes.

Ayant peu de recul sur son impact, on pourrait se douter de son efficacité et de sa remise en cause au cours des prochaines années.

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