Le reclassement du salarié inapte

Vous avez été convoqué à une visite médicale avec votre médecin du travail, suite à votre arrêt maladie ou votre accident professionnel ou non. Il vous a déclaré inapte au travail que vous effectuiez avant votre absence prolongée. Quelles sont les obligations de votre employeur dans ce cas ? Doit-il obligatoirement vous reclasser ou peut-il vous licencier ?

Définitions

A - Qu'est-ce qu'un salarié inapte ?

A la suite d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou personnel, le salarié aura une visite médicale de reprise. Selon son état, il peut arriver que le médecin du travail le déclare inapte. C'est-à-dire que l'employé n'est plus capable de travailler sur son poste en raison de son état et de ses conditions de travail.

B - Qu'est-ce que le reclassement ?

A la suite de la déclaration d'inaptitude, l'employeur aura une obligation de reclassement envers le salarié, avant de le licencier, en application de l'article L 1226-10 du Code du Travail pour les maladies professionnelles et L 1226-2 et L 1226-3 pour celles personnelles. S'il ne parvient pas à le reclasser, il pourra le licencier pour inaptitude.

Il aura une obligation de moyens renforcée envers ses employés. C'est-à-dire qu'il devra tout mettre en oeuvre pour trouver une possibilité de reclassement au salarié. Pour ce faire, il pourra adapter le poste de travail voire aménagement le temps de travail.

Plus précisément, il devra respecter certaines règles pour le poste :

• Il devra être approprié aux nouvelles compétences du salarié suite à son inaptitude.
• Il devra être le plus similaire possible au poste occupé précédemment.
• Il devra être en conformité avec les capacités du salarié et sa formation initiale. A défaut il pourra effectuer un stage de reclassement professionnel. Pendant ce temps, son contrat de travail sera suspendu.

La situation du salarié durant la procédure de reclassement

Durant la procédure de reclassement, le salarié ne reçoit pas son salaire car il ne travaille pas. Dans certains cas, les conventions collectives peuvent prévaloir des conditions plus favorables.

Cependant, depuis le 1er juillet 2010, quand l'inaptitude du salarié résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, il percevra une indemnité temporaire d'inaptitude qui sera versée par la Caisse Primaire d'assurance maladie. Son montant ne pourra être inférieur à celui versé durant l'arrêt de travail.

Un mois après la déclaration d'inaptitude, si le salarié est ni licencié ni reclassé, l'employeur devra lui verser le salaire qu'il percevait avant la déclaration d'inaptitude. Si l'employeur propose au salarié un reclassement inférieur au poste qu'il avait précédemment, il devra modifier ses conditions de travail et recueillir l'accord de l'employé. A contrario, il pourra le licencier.

La recherche de reclassement par l'employeur

A - L'obligation de reclassement à la charge de l'employeur

Dans sa recherche de reclassement, l'employeur devra prendre en compte les propositions effectuées par le médecin du travail telles qu'une mutation, qu'une transformation du poste, d'un aménagement des conditions de travail. Si le médecin du travail n'effectue pas de recommandations, cela ne signifie pas que l'employeur ne doit pas reclasser le salarié. Il s'agit d'une obligation dont il est débiteur.

Plus précisément, si aucun emploi à durée indéterminée ne correspond aux nouvelles aptitude du salarié, l'employeur pourra proposer un emploi à durée déterminée. Ce qui va permettre à l'employé de travailler et d'avoir la possiblité qu'un poste se libère. Si l'entreprise fait partie d'un groupe ou qu'elle a plusieurs établissements, elle devra rechercher les possibilités de reclassement en leurs seins.

A noter que l'employeur ne peut imposer à aucun salarié la modification de ses conditions de travail. Il ne pourra donc destituer un salarié de son poste en le mutant, par exemple, pour que le salarié déclaré inapte prenne sa place. Le poste proposé par l'employeur au salarié doit être disponible.

B - La consultation des représentants du personnel

Durant la période de recherche de reclassement, l'employeur a l'obligation de consulter ses représentants du personnel. Cette consultation va permettre aux parties d'échanger quant aux possibilités de reclassement.

La consultation se fera après la seconde visite de reprise du salarié. Elle ne pourra être anticipée. Si l'employeur fait plusieurs propositions d'un coup, une seule consultation suffira.

Le refus du reclassement par le salarié

Le refus du salarié pourra être explicite ou résulter de son silence. Il va entrainer la rupture du contrat de travail initial de l'employé qui va se traduire par un licenciement pour inaptitude du salarié accompagné d'une impossibilité de reclassement.

Le refus du salarié pourra être abusif dans certains cas :

• Il ne sera pas jugé abusif quand la proposition de reclassement entraine une modification des conditions de travail, en cas de non-respect des propositions du médecin du travail. Dans ce cas, les recherches pourront être reprise et un nouveau poste devra être proposé au salarié.
• Il sera abusif lorsque l'employeur a proposé dans le délai légal (1 mois) un emploi adapté et comparable au précédent, sans baisse de rémunération.

L'éventuel contentieux

En cas de non-respect des dispositions légales par l'employeur quant à l'obligation de reclassement, il pourra encourir des sanctions. S'il a licencié le salarié, ladite rupture de son contrat de travail pourra être considérée sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement sera alors annulé et le salarié pourra bénéficier d'une indemnité qui sera au moins égale à 6 mois de salaire, s'il était dans une entreprise d'au moins 11 salariés et s'il avait au moins 2 ans d'ancienneté.

Il faut noter qu'en cas de contentieux, la charge de la preuve de l'impossibilité de reclassement reposera sur l'employeur.

Conclusion