Comment fonctionne la période d'essai ?

Lorsque le contrat de travail est rédigé, il peut être stipulé une période d’essai qui se situe au commencement de l’exécution du contrat de travail (article L1221-20 Code du travail). Elle permet d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier les conditions de travail.

Sommaire : 

I) Présentation générale de la période d'essai

A) Période maximale de la période d’essai

1) Relation contractuelle sous CDI
2) Relation contractuelle sous CDD
3) Relation contractuelle sous intérim

B) Informations pratiques

II) La rupture de la période d’essai

A) Rupture par l’employeur

1) Rupture d’un CDI
2) Rupture d’un CDD

B) Rupture par le salarié

I) Présentation générale de la période d’essai

A) Période maximale de la période d’essai

La loi prévoit la période maximale et, tout dépend de la qualité du salarié et de la nature de l’emploi.

1) Relation contractuelle sous CDI

2) Relation contractuelle sous CDD

3) Relation contractuelle sous intérim

B) Informations pratiques

• Le décompte de la période d'essai, qu'il soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire, sauf si une disposition conventionnelle ou contractuelle dit l’inverse. Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
• Elle débute toujours au commencement de l'exécution du contrat de travail.
• Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
• La période d'essai n’est, en aucun cas un stage en entreprise, le stagiaire n'étant pas un salarié.
• La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée par le contrat de travail.
• La période d'essai n'est pas obligatoire. Cependant, elle s'impose à tout salarié en CDI, en CDD ou en contrat temporaire, dès lors qu'elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

II) La rupture de la période d’essai

L’employeur et le salarié peuvent donner fin au contrat de travail, sans donner de justification au cours de la période d’essai. C’est une spécificité dont dispose la période d’essai : le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié sans avoir l'obligation de motiver leurs raisons. La rupture du contrat est ainsi facilitée.
L’employeur doit prévenir le salarié dans un délai qui ne doit pas être inférieur à un certain temps selon les jours de travail que le salarié a déjà effectué.

Peut-on considérer que la rupture d’une période d’essai serait abusive ou si au contraire serait un droit discrétionnaire qui peut être constitutif d’un abus de droit ?

La jurisprudence considère que, la rupture de la période d’essai peut être abusive lorsque la rupture est sans rapport avec l’exécution du travail.
De plus, s’il n’y a pas abus dans la rupture de la période d’essai, le contrat de travail va simplement prendre fin.

Il n’existe pas de procédure particulière de rupture qui pèse sur l’employeur ou le salarié, sauf dans certains cas :

• Il existe des dispositions au sein de la convention collective qui peuvent le prévoir,
• La rupture est liée à une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique),
• La rupture du contrat est celle d'un salarié protégé.

Il faut en revanche veiller à respecter un délai de prévenance pour rompre le contrat de travail au cours de la période d’essai.

En effet, le salarié ou l’employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit avertir de sa décision avant le départ de l'entreprise, dans un délai qui varie dans les conditions suivantes 

A) Rupture par l’employeur

Lorsque la rupture découle de l’employeur, tout dépend de la nature du contrat.

1) Rupture d’un CDI

L'employeur devra ici prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise, dans un délai qui varie. Lorsque le salarié a contracté un CDI, le délai de prévenance que l’employeur doit respecter pour rompre le contrat de travail est ainsi disposé :

Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai ainsi que son renouvellement, ne peuvent pas pour autant être prolongée. L'employeur devra alors verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf en cas de faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû. L’indemnité compensatrice de congés payés y est insérée.

Bien évidemment, la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (discrimination, raisons économiques etc…)

2) Rupture d’un CDD

Lorsque l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai d’un salarié sous CDD, il devra prévenir ce dernier si son CDD comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Lorsque le salarié a contracté un CDD, le délai de prévenance que l’employeur doit respecter pour rompre le contrat de travail est ainsi disposé :

Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai ainsi que renouvellement, ne peuvent pas pour autant être prolongée. L’employeur devra alors verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf en cas de faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû. L’indemnité compensatrice de congés payés y est insérée.

Bien évidemment, la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (discrimination, raisons économiques etc…)

B) Rupture par le salarié

Bien évidemment, le salarié devra avertir son employeur, selon les délais de prévenance ainsi disposés :

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus :

• Certificat de travail,
• Attestation Pôle emploi,
• Solde de tout compte,
• L'état récapitulatif de toutes les sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale.
• Pour les salariés en CDI, l’employeur devra en plus le bordereau individuel d'accès à la formation (Biaf), sauf s'il a été remis lors de l'embauche.