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Congés payés : le regard d’une avocate

 

audrey rymarz sur les conges payes

Titulaire d’un DESS de Droit et Pratiques des relations de travail (Paris II), Audrey Rymarz a commencé sa carrière en 2000 au sein de l’équipe sociale de cabinets d’affaires avant d'intégrer un cabinet de niche en droit social. Après avoir été associée deux ans au sein du Cabinet Lavallart Avocats Associés, elle a créé en 2011 avec deux associées le Cabinet M2A Avocats,  spécialisé en droit du travail et droit de la sécurité sociale. Au quotidien, elle assiste les entreprises et les particuliers dans les problématiques sociales et intervient tant en conseil qu'en contentieux. En matière de congés payés, elle intervient surtout au stade de conseil auprès des employeurs. Dans cette interview, elle évoque les règles de base des congés payés, et nous livre son regard de professionnelle du droit.

Les règles juridiques essentielles en matière de congés payés

Voici les règles essentielles à connaître sur les conditions d'attribution, d'utilisation et de rémunération des congés payés
 
  • Les salariés acquièrent  2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, quelle que soit la forme de leur contrat de travail (CDD/CDI ; temps plein/temps partiel). Le Code du travail ou les accords collectifs peuvent allonger dans certains cas la durée des congés.
  • Certaines périodes d'absence donnent droit à des congés payés (congés de maternité ou de paternité, JRTT, absence maladie à la suite d'un accident de travail...)
  • Les droits à congés payés s’apprécient sur la période courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
  • La période de prise des congés payés est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année et peut être plus large si la convention collective le prévoit.
  • L’ordre de départ en congés payés est en principe fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.
  • L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés.

Intervention des avocats : conseil auprès des employeurs

En matière de congés payés, il m’est plus souvent demandé d’intervenir au stade du conseil que du contentieux. Ce sont donc plutôt les employeurs qui nous interrogent en la matière par exemple :
  • Pour déterminer si telles ou telles primes entrent dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés ;
  • Pour savoir s’ils peuvent contraindre un salarié à prendre des congés payés pour éviter des compteurs de congés trop importants ;
  • Pour connaître leurs droits et obligations en matière de fermeture d’entreprise notamment à l’égard des salariés n’ayant pas acquis suffisamment de droits à congés payés.

Les litiges employeurs-employés interviennent surtout lors de la rupture du contrat de travail

Je n’ai jamais eu à traiter de litiges portant exclusivement sur la question des congés payés. En pratique, il est toujours délicat pour un salarié d’attaquer son employeur en cours d’exécution du contrat de travail.
En revanche, à l’occasion de litiges relatifs à la rupture d’un contrat de travail, il arrive que des demandes soient formulées au titre du droit à congés payés. Il peut s’agir :
  • De demandes de rappel de salaire relatives au nombre de jours de congés payés : Demande de paiement de jours de fractionnement, jours de congés payés supplémentaires supprimés en violation des règles relatives à la dénonciation des usages, …
  • De demandes d’indemnisation en raison du préjudice lié à l’impossibilité de prendre ses congés payés, ce qui vient corroborer une surcharge de travail par exemple.
En revanche, à ma connaissance, les demandes relatives à la valorisation des congés payés sont rares dans le cadre des contentieux individuels, les salariés étant sûrement démunis devant l’aspect très technique d’une telle contestation.


Droits et obligations de l’employeur dans l’ordre des départs

Pour la définition de l’ordre des départs en congé, en principe fixé par l’employeur, le Code du travail ne prévoit qu’une limite : les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (C. trav. art L 3141-15).

La jurisprudence, quant à elle, rappelle que l'ordre des départs est arrêté en tenant compte de l'activité des bénéficiaires chez un ou plusieurs autres employeurs, de leur situation de famille, notamment des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs et de la durée de leurs services chez l'employeur (Cass. soc. 19-6-1997 n° 94-44.997 : RJS 8-9/97 n° 987).

Toutefois, au-delà de ces contraintes, il convient de rappeler que l’employeur doit respecter son obligation générale de loyauté dans le cadre de la fixation de l’ordre des congés. Ainsi, il ne peut, à cette occasion adopter une attitude discriminatoire à l’encontre de tel ou tel collaborateur.


Conclusion :

En matière de législation, il convient de distinguer les congés payés légaux des congés suivants : Congés payés supplémentaires accordés par la convention collective ou des usages applicables dans l’entreprise ; Congés pour événements familiaux ; Jours de RTT accordés dans le cadre de l’organisation du temps de travail aux cadres aux forfaits en jours ou aux salariés annualisés. Les règles énoncées ci-dessus ne concernent que les congés payés légaux.
 
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