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Pouvez-vous être licencié pour mésentente ?

Vous ne pouvez plus supporter un collègue ? Votre manager vous harcèle et vous souhaitez lui dire ses 4 vérités en public ? Voici les risques que vous encourrez en cas de mésentente !

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1) Un droit d’expression dans l’entreprise

Tout individu dispose en France d’un droit bien connu qui est celui de la liberté d’expression, inscrite dans la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 à son article 11 : « La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l'Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l'abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi ». Or, il est depuis longtemps admis que les droits et libertés des salariés ne cessent pas au seuil des entreprises. En effet, le code du travail précise que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ».


Ainsi, vous pouvez très bien avoir des différends avec vos collègues, peu importe que cela nuise à l’ambiance sur votre lieu de travail. En effet, votre employeur ne peut vous imposer de vous entendre avec votre entourage professionnel ; ni davantage d’exprimer vos opinions ou d’exprimer votre désaccord avec celle de tel ou tel collègue. De même, vous avez tout à fait le droit d’être en désaccord avec votre hiérarchie. Vous ne pourrez en aucun cas être sanctionné pour simple mésentente. Ce qui exclut par la même occasion toute hypothèse de licenciement pour ce motif. Malgré tout, comme pour toute liberté, vous êtes libre de l’exercer dans certaines limites, tout abus pouvant entrainer des sanctions.

 

2) L’hypothèse d’une perturbation de l’entreprise

Comme il est admis à l’article 11 de la déclaration des droits de l’homme, si chacun dispose d’une liberté d’expression, c’est sous réserve de ne pas en abuser. Tout salarié pouvant ainsi avoir à répondre d’un abus de sa liberté d’expression. Qu’il s’agisse d’une lettre, d’un email ou de simple propos tenus dans le cadre de l’entreprise, ces derniers peuvent représenter un excès dans l’utilisation de votre liberté d’expression et justifier votre sanction dès lors qu’ils ont pour conséquence de perturber le fonctionnement de votre entreprise. Attention notamment lors de l’utilisation des réseaux sociaux, dès lors que vous vous exprimez sur un réseau social ou groupe dont l’accès n’est pas restreint à un nombre limité de personnes ; autrement dit dont l’accès est public, vos propos pourront être sanctionnés.


Le problème est de savoir dans quels cas l’expression de votre mésentente serait de nature à perturber le fonctionnement de votre entreprise et ainsi, à entrainer votre sanction, voire votre licenciement. Le plus souvent, cela se déterminera au cas par cas, selon des critères tels que votre ancienneté, votre passé irréprochable ou non dans l'entreprise, le contexte dans lequel s'incrit la mésentente... Néanmoins, s’il transparaît, dans l’expression de cette mésentente, une intention de nuire ou bien si vous dénigrez de façon injustifiée un collègue ou votre supérieur, il est probable que vous commettiez un abus. Il est par ailleurs fortement conseillé d’éviter de lancer des rumeurs, de critiquer quelqu’un en public et de recourir aux injures.

 

3) Un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

a) Le motif du licenciement

Tout salarié peut être licencié pour motif personnel à condition que l’employeur puisse justifier d’une cause réelle et sérieuse :

  • Une cause est réelle lorsqu’elle repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
  • Une cause est sérieuse lorsqu’elle est suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.

Ainsi, pour revenir au sujet de la mésentente, si votre employeur parvient à démontrer que vous avez eu un comportement rendant impossible votre maintien dans l’entreprise ; et qu’il est en mesure de le démontrer, il pourra vous licencier pour cause réelle et sérieuse. A l’inverse, si la lettre de licenciement évoque comme motif la seule incompatibilité d'humeur sans comporter aucun fait matériellement vérifiable, le licenciement sera considéré comme abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse.

 

b) En cas de faute de l'employeur

Si vous pouvez être licencié pour motif personnel, c’est bien évidemment à la condition que l’employeur ne soit pas lui-même à l’origine de la mésentente. Dans le cas où il aurait été au courant de l’existence de tensions depuis un certain temps, et n’aurait rien tenté pour y mettre fin, le fait d’avoir laissé s’installer une situation de conflit pourra lui être reproché. Par conséquent, si votre employeur a créé un conflit ou a ignoré vos demandes tendant à mettre fin à un conflit déjà existant et empirant, il sera plus judicieux pour vous de prendre acte de la rupture de votre contrat plutôt que de vous en prendre à la personne avec qui vous êtes en conflit. Le fait de préférer lancer de fausses rumeurs pour dénigrer publiquement votre manager, par exemple, pourrait vous coûter cher. N’agissez pas sur un coup de tête, n’essayez pas de nuire à quelqu’un, n’en faites pas une affaire publique, éviter d’user d’un langage injurieux. Ce sont là autant de comportements qui joueraient en votre défaveur aux yeux d’un juge.

 


Conclusion :

La mésentente se définit par un conflit entre deux personnes d’une même entreprise qui peut alors nuire au bon fonctionnement de celle-ci et provoquer le licenciement pour motif personnel. User de propos excessifs, voire injurieux dépassant la liberté d’expression dont vous jouissez peut-être source de rupture de votre contrat de travail. Dans la mesure du possible, il est préférable de prévenir toute nuisance à l’entreprise en avertissant votre employeur de l’existence d’un conflit ; voire de prendre acte de la rupture de votre contrat si toute discussion est impossible ou si votre employeur ne souhaite pas intervenir.

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