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Licenciement économique : l'expérience d'un avocat !

Publie le 23 Juin 2016 15:36

Maître DamyQu'est-ce qu'un licenciement économique ? Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de licenciement économique ? Comment est calculée l'indemnité ?

Maître Grégory DAMY est docteur en droit et Avocat au Barreau de NICE depuis 10 ans. Spécialisé en droit commercial et des sociétés,  Membre de l'Association des Avocats Praticiens en Droit social, il traite également de nombreux dossiers en droit du travail.

 

Licenciement économique : définition.

Le licenciement économique est une mesure de licenciement fondée sur des raisons étrangères à la personne du salarié, en dehors de toute faute. Ces motifs peuvent consister en une suppression ou transformation d'emploi, un refus par le salarié d'une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail (baisse de rémunération, modification importante de l'horaire de travail...), résultant notamment de difficultés économiques, de mutation technologiques, de la cessation d'activité, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Les critères pour licencier économiquement.

En l'absence d'accord collectif applicable, l'employeur qui procède à un licenciement collectif définit des critères d'ordre des licenciements (après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise). Il tiendra alors compte des charges de famille, de l'ancienneté, des difficultés potentielles du salarié à se réinsérer professionnellement, des qualités professionnelles du salarié. Lorsqu'il s'agit de licencier un seul salarié, il devra prendre en compte l'ensemble de ces critères pour déterminer son choix.

En cas d'accord collectif, les critères y sont déterminés.

Licenciement économique : des avantages pour le salarié ?

Dans les entreprises de moins de mille salariés ou dans celles qui sont en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d'effectif, le salarié qui totalise 4 mois minimum d’affiliation à l’assurance chômage (sur les 28 derniers mois pour les moins de 50 ans, ou 36 derniers mois pour les personnes plus de 50 ans) bénéficie d'un contrat de sécurisation professionnelle qui offre l'avantage :

  • pour les personnes ayant plus d'un an d’ancienneté, d'être indemnisé à hauteur de 75 % (80 % auparavant) de son salaire brut pendant 12 mois, dont le versement intervient immédiatement, sans délai de carence. Les salariés dont l'ancienneté inférieure perçoivent l'ARE mais sans différé d'indemnisation.
  • de bénéficier d'un accompagnement renforcé

Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, tout salarié licencié peut bénéficier d'un congé de reclassement durant la période de préavis, lui permettant d'accéder à des actions de formation et de formation délivrées par une cellule de reclassement. Le salarié voit sa rémunération maintenue durant toute la durée de son préavis, puis réduite à 65 % de son salaire brut des 12 derniers mois jusqu'à la fin du congé (ou au moins égale à 85 % du SMIC).

Dans les entreprises de plus de 50 salariés qui licencient plus de 10 salariés sur une période de trente jours, la mise en place d'un plan de sauvegarde dans l'emploi (PSE) est obligatoire. Ce plan prévoit des actions de reclassement, de formation, de réduction ou d'aménagement du temps de travail, la mise en place éventuelle d'un congé de reclassement ou d'un contrat de sécurisation dans l'emploi.

L'ensemble de ces mesures sont destinées à favoriser la reprise rapide d'une activité professionnelle.

Les obligations de l'employeur.

LICENCIEMENT D'UN SEUL SALARIE.

Le licenciement d'un salarié ne peut intervenir que si l'employeur a préalablement accompli toutes les démarches possibles de formation ou d’adaptation de celui-ci. Il doit également tout tenter pour le reclasser à l'échelle de l'entreprise ou du groupe, sur un poste équivalent, contre la même rémunération (sauf accord du salarié pour un changement dans des conditions moins favorables).

Le licenciement d'un salarié protégé doit être autorisé par la DIRECCTE.
L'employeur doit ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable (date, heure et lieu de l'entretien doivent être mentionnés) par lettre recommandée avec avis de réception ou par courir remis en mains propres, qui ne doit pas être fixé moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres. Cette convocation doit impérativement préciser au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister lors de l'entretien par un membre de l'entreprise ou par un conseiller du salarié.
L'entretien préalable au licenciement doit permettre d'informer le salarié sur les motifs de son licenciement et recueillir ses observations. Lui seront alors données le cas échéant, les informations sur le contrat de sécurisation professionnelle (remise d'un écrit) ou le congé de reclassement.

L'employeur adresse ensuite un courrier de licenciement au salarié en respectant un délai de 7 jours ouvrables après l'entretien pour les non-cadres et 15 jours pour les cadres, comportant le motif économique du licenciement, la priorité de ré-embauchage du salarié, la possibilité pour lui de bénéficier d'un congé de reclassement, les droits du salarié en matière de formation.

La DIRECCTE doit être informée de la mesure de licenciement dans les 8 jours de cette notification.

 

LICENCIEMENT DE 2 A 9 SALARIES SUR UNE PERIODE DE TRENTE JOURS.

Le licenciement d'un salarié protégé doit être autorisé par la DIRECCTE.

Lorsque l'employeur envisage de licencier sur une période de 30 jours de 2 à 9 salariés, il doit au préalable, selon la taille de l'entreprise, convoquer les délégués du personnel (- de 50 salariés) ou le comité d'entreprise (+  50 salariés) avec remise d'un document écrit précisant les motifs du licenciement, les modalités envisagées (nombre de salariés concernés, critères d'ordre, calendrier...) et les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Lors de la réunion, les représentants du personnel donnent leur avis sur le projet dans son ensemble, remis ensuite à la DIRECCTE.
Comme pour les licenciements individuels, tous les efforts de reclassement à l’échelle de l'entreprise ou du groupe doivent préalablement avoir été entrepris.

L'employeur convoque de la même manière chaque salarié à un entretien préalable dans le respect du même délai de 5 jours. Le déroulement de l'entretien et les informations qui y sont délivrées sont identiques. Les formes de la lettre de licenciement  et ses mentions sont également les mêmes que pour un licenciement individuel. Sa notification ne peut intervenir avant un délai de 7 jours après le déroulement de l'entretien tant pour les cadres que les non cadres. 
La DIRECCTE est informée de la mesure du licenciement dans les 8 jours des  notifications.

LICENCIEMENT DE PLUS DE 10 SALARIES.

Les règles sont identiques aux précédentes. Toutefois, dans les entreprises de plus de 50 salariés deux réunions sont organisées avec les représentants du personnel.

La mise en place d'un plan de sauvegarde dans l'emploi (PSE) est obligatoire. Les représentant du personnels sont consultés sur ce plan qui doit leur être exposé.
Ce plan peut résulter d'une négociation collective ou de la décision unilatérale de l'employeur

La DIRECCTE est informée tant des modalités du licenciement projeté que de celles du PSE. Elle contrôle étroitement le déroulement de la procédure et le PSE est soumis à sa validation. Si la DIRECCTE ne valide par le PSE les licenciements opérés au mépris de ce refus sont nuls.

Le calcul de l'indemnité de licenciement économique.

L'indemnité de licenciement économique est calculée comme l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Le calcul se fera à partir de la moyenne la plus favorable du salaire des 12 ou des 3 derniers mois. Elle ne peut être inférieure à 1/5ème de mois par année d'ancienneté plus 2/15ème de mois au delà de 10 d'ancienneté.

La convention collective peut prévoir un calcul plus favorable au salarié.

 

 

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