L’entretien annuel : un moyen de contrôle de l’employeur sur son salarié ?

I. Qu’est-ce que l’entretien annuel ?

L’entretien annuel a pour but premier d’évaluer les capacités professionnelles des salariés. Il est le reflet du pouvoir de direction de l’employeur.

Pour l’employeur, ces entretiens annuels ont essentiellement pour objectifs :

• De dresser le bilan du travail accompli par les salariés au cours de l’année
• De mesurer les progrès réalisés par rapport à l’année précédente
• De communiquer à ses salariés les modes d’évaluations pour l’année à venir

Pour le salarié, ces entretiens annuels permettent :

• D’évaluer ses points forts
• De trouver des solutions pour améliorer ses performances
• De pouvoir librement communiquer avec son manager en dehors des contraintes quotidiennes
• De faire le bilan de l’année écoulée et d’aborder avec lui les difficultés soulevées
• De solliciter une augmentation
• De solliciter une mobilité
• D’obtenir des horaires aménagés ou un télétravail
• D’obtenir des jours de congés

II. Quels sont les droits et les obligations des salariés?

• L’employeur doit-il informer au préalable le salarié des méthodes d’évaluation retenues ?

Que l’on se place au stade du recrutement ou postérieurement à l’embauche d’un salarié, toutes techniques d’évaluation de ses capacités professionnelles doit avoir été portée préalablement à sa connaissance.

Le mode d’information importe peu : le salarié peut être informé individuellement ou collectivement. Un simple affichage dans un lieu accessible par l’ensemble du personnel et à la vue de tous les salariés suffit pour remplir l’obligation d’information.

Tout manquement à cette obligation d’information est passible de sanctions pour l’employeur. En effet, le salarié peut saisir le juge des référés et obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

• Le salarié peut-il se faire assister lors de son entretien d’évaluation ?

En principe, le code du travail ne prévoit pas la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel au cours de son entretien d’évaluation.

Par exception, s’il s’agit d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire, le salarié dispose de la faculté de se faire assister au cours de cet entretien d’évaluation.

En revanche, ne constituant pas une obligation, tout refus de l’employeur n’est pas sujet à sanctions. Il ne constitue pas ainsi un délit d'entrave.

• Sur quels critères l’employeur repose-t-il son évaluation ?

Soumis à une obligation de loyauté envers ses salariés, l’employeur doit informer ces derniers de ses méthodes d’évaluations. Dès lors, il doit appuyer son analyse sur des critères objectifs et pertinents afin d’évaluer au mieux le travail réalisé par le salarié.

Par conséquent, tout fait reposant sur un fait tiré de la vie personnelle du salarié et ne pouvant se rattacher à la sphère professionnelle sera jugé irrecevable.

• Que doit contenir le rapport d’évaluation dressé par l’employeur ?

A la fin de l’entretien annuel, l’employeur dresse un rapport d’évaluation énonçant l’ensemble de ses observations.
Néanmoins, conformément à son obligation de loyauté, les informations retenues doivent demeurer pertinentes, objectives et excluant tout motif discriminatoire.

Ainsi, afin d’assurer la fiabilité de ce rapport d’évaluation et de lutter contre les discriminations, la loi reconnaît un droit d’accès au salarié du rapport d’évaluation le concernant.

Tout employeur refusant de communiquer son rapport d’évaluation à un salarié qui en fait la demande peut voir sa responsabilité engagée.
En revanche, le rapport d’évaluation étant strictement personnel au salarié, il ne peut pas être communiqué à un tiers.

III.  Contestation et refus du salarié à l’entretien annuel

• Le salarié peut-il refuser un entretien annuel d’évaluation ?

L’entretien annuel d’évaluation est le reflet du pouvoir de direction de l’employeur. Dès lors, il est impossible pour un salarié de refuser de se soumettre à ce type d’entretien. Tout refus pourra entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave si le salarié s’entête à refuser.

• Le salarié peut-il contester le rapport d’évaluation ?

Si aucune disposition légale ne prévoit la signature du salarié dans le rapport d’évaluation, celle-ci est un signe d’approbation du salarié.

Ainsi, en cas de désaccord sur le contenu du rapport, le salarié peut refuser de le signer.  Pour autant, cette absence de signature n’a aucune conséquence sur la validité du rapport d’évaluation mais diminue sa force probante devant le Conseil de prud’hommes en cas de contentieux.

Pour éviter tout litige en justice en cas de contestation, certaines entreprises prévoient la possibilité d’un recours interne permettant une éventuelle révision du compte rendu.

En principe, en matière contentieuse, les prérogatives du juge restent limitées. En effet, l’employeur dispose d’un pouvoir d’appréciation souverain des capacités professionnelles de son salarié. Il est donc difficile de déceler toute subjectivité.

Néanmoins, le juge peut contrôler le caractère raisonnable des objectifs fixés par l’employeur à son salarié et vérifier si, en pratique, le salarié était en mesure de les respecter. Par exemple, il peut vérifier si l’employeur avait mis à la disposition de son salarié des moyens suffisants pour atteindre ces objectifs ou contrôler le motif du licenciement si l’évaluation entraîne la rupture du contrat de travail.

En conclusion

Si l'entretien annuel a pour objectif principal de se tourner vers le passé et d'évaluer les compétences professionnelles de son salarié au cours de l'année écoulée, il n'en demeure pas moins que l'employeur a des obligations envers son salarié. Dans un souci de conformité à son obligation de loyauté, il est notamment tenu d'évaluer son salarié sur des critères objectifs afin d'éviter une éventuelle poursuite pour discrimination.