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La discrimination au travail

Comment savoir si vous êtes victime d’une discrimination ? Quelles sanctions si vous en êtes l’auteur ? Retrouvez ici toutes les informations sur le principe de non-discrimination au travail et les règles qui l’entourent.

Discrimination embauche

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1) Le principe de non-discrimination

La discrimination au travail consiste à distinguer et à traiter différemment quelqu’un ou un groupe de personnes, par rapport à un ensemble de personnes plus grand, et à partir de critères énumérés par la loi. Le plus souvent, cela se traduit par un traitement spécifique défavorable entrainant une rupture dans l’égalité des droits et/ou des chances. Le principe de non-discrimination produit effet à la fois au moment de l’embauche et pendant toute la durée du contrat. Ainsi, l’article L.1132-1 du Code du travail précise que :

  • Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
  • Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Ainsi par exemple, si votre employeur fait évoluer votre salaire moins vite que celui d'un autre salarié, à poste et qualification égale, simplement parce que vous êtes une femme, il y aura discrimination parce que sa décision sera fondée sur un critère interdit qu'est le sexe de la personne. Parmis les critères discriminatoires, on trouve aussi les origines, la situation économique, l'état de santé, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'apparence physique, l'âge, les opinions religieuses et politiques etc... A l'inverse, un critère non discriminatoire peut par exemple être l'investissement du salarié dans l'entreprise pour déterminer l'évolution de son salaire ou encore l'argent qu'il a rapporté à l'entreprise sur une période définie pour justifier qu'il ait une prime et pas d'autres.


La discrimination directe renvoie à la situation d’une personne qui serait traitée de manière moins favorable qu’elle devrait l’être en raison d’un des motifs énoncés ci-dessus. La discrimination indirecte est moins flagrante tandis qu’elle peut résulter d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés précédemment, un désavantage particulier pour certaines personnes par rapport à d'autres personnes. Par exemple, il peut être prévu que les salariés à temps plein bénéficieront de certains avantages auxquels les salariés à temps partiel n'auront pas le droit. Ce qui peut avoir pour effet d'entrainer une discrimination envers les femmes qui recourrent plus fréquemment au travail à temps partiel. L’auteur d’une discrimination peut être un employeur ou recruteur, mais aussi n’importe quel salarié d’une entreprise.

 

2) Les exceptions au principe de non-discrimination

Une différence de traitement est tout à fait envisageable dès lors qu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et à la condition que ces différences de traitement poursuivent un objectif légitime et soient proportionnées vis-à-vis de ce dernier.


Ainsi, une différence de traitement peut très bien être justifiée si elle vise à respecter l’obligation de santé et de sécurité des travailleurs. C’est le cas par exemple, lorsqu’un employeur prive un salarié de l’exécution de certaines tâches en raison de l’inaptitude partielle de ce dernier dès lors que cette mesure est objective, nécessaire et appropriée. A la différence, il peut être disciminatoire de retirer des responsabilités à un salarié, au motif que ce dernier est dans un état de santé fragile quand objectivement, cet état de santé justifie seulement la suppression de certaines tâches. La mesure ne serait pas proportionnée à l'objectif poursuivi, qui est de ménager le salarié afin d'éviter toute aggravation de son état de santé. 


Par ailleurs, il est possible pour un employeur de faire ce que l’on appelle des discriminations positives. Ces dernières visent à réserver un traitement plus favorable à certaines personnes qui sont, par nature, désavantagées par rapport aux autres. Ainsi, il est admis qu’un employeur puisse prendre des mesures en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l'égalité de traitement.

 

3) Les sanctions prévues en cas de discrimination

Si l’auteur de la discrimination est un salarié, il s’exposera à une sanction disciplinaire venant de son employeur. Il peut s’agir d’un simple blâme comme d’un licenciement selon la gravité de la faute. Ainsi, si la discrimination venant d’un salarié provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise, il pourra être considéré que son maintien dans l’entreprise est impossible et il sera licencié pour faute grave.
Si l’auteur de la discrimination est l’employeur, il s’expose à la fois à des sanctions civiles et pénales.


Des sanctions civiles :

  • La nullité de l’acte discriminatoire, bien qu’en cas de discrimination à l’embauche, un recruteur ne peut être contraint d’employer le candidat écarté ;
  • La réparation du préjudice subi par le salarié au travers du versement de dommages et intérêts. Ce préjudice peut consister en la perte d’une chance d’obtenir un poste ou un avantage.


Une sanction pénale pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende si la discrimination est liée au refus de fourniture d’un bien ou service, à l’entrave de l’exercice normal de l’activité d’un salarié, au refus d’embauche, à la sanction ou au licenciement d’un salarié.


L’entreprise peut aussi être condamnée pénalement pour discrimination. Elle s’exposera alors à devoir verser une amende 5 fois plus élevée que pour une personne physique ; c’est-à-dire jusqu’à 225.000 euros. Par ailleurs, toute une palette de sanctions possibles est prévue par le Code pénal, dont notamment l’interdiction d’exercer une activité professionnelle pour une certaine durée, l’interdiction de percevoir des aides etc…

 

4) Le recours en justice et le problème de la preuve

Deux types de recours sont ouverts au travailleur victime de discrimination. Ainsi, il pourra porter plainte au pénal en s’adressant à la police, à la gendarmerie, voir directement au Procureur de la République. Il pourra également exercer un recours civil devant le Conseil des prud’hommes afin d’obtenir l’annulation de la mesure discriminatoire et d’obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.


Néanmoins, recourir à la justice pour un cas de discrimination implique d’être en mesure d’apporter des preuves pour appuyer ce que l’on avance. Prouver une discrimination à l’embauche est ainsi particulièrement délicat. Bien que la preuve puisse se faire par tout moyen, il faudrait par exemple que la victime ait en sa possession une lettre du recruteur dans laquelle ce dernier justifie clairement son refus par un motif discriminatoire. Par ailleurs, s'il dispose d’éléments suffisants pour penser qu’une discrimination à effectivement pu être commise, le juge pourra déclencher une procédure d’enquête afin d'obtenir d'éventuelles preuves qui ne seraient pas entre les mains du salarié, avant de prononcer son verdict.

Cependant, le recruteur ou employeur qui serait accusé d’avoir opéré une discrimination pourra renverser les preuves déposées contre lui en démontrant au juge que la décision qui lui est reprochée était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

A voir aussi : Discrimination au travail : que faire ?

 


Conclusion :

La discrimination se traduit par un traitement spécifique défavorable entrainant une rupture dans l’égalité des droits et/ou des chances. Elle est interdite au travail et celui qui commet une discrimination, qu’il s’agisse d’un salarié, d’un employeur ou d’une entreprise, s’expose à des sanctions et à devoir réparer le préjudice subi par la victime. Néanmoins, prouver une discrimination est souvent difficile et il faudra fournir un minimum de preuves au juge pour que ce dernier ouvre une enquête.

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