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Les conventions de forfait

La question de la conclusion d’une convention de forfait entre le salarié et son employeur est intimement liée aux préoccupations concernant la durée du temps de travail, de la protection de la santé du salarié ainsi que de son droit au repos. Contre les potentiels abus qui peuvent découler de ce mécanisme, la loi dispose de garde-fous qui entourent la durée et la charge de travail que peut supporter le salarié.

législation autour des conventions de forfait, droit des salariés

Définition des conventions de forfait


La convention de forfait manifeste l’accord entre le salarié et son employeur sur un mode de calcul du temps de travail et de la rémunération, qui offre au salarié une plus grande flexibilité dans l’organisation de son travail.


Dans les conventions de forfait, employeur et salarié se mettent d’accord sur une durée du temps de travail comptabilisée selon un forfait auquel une charge de travail et un salaire sont attachés.


On distingue deux types de conventions de forfait ;

  • les conventions de forfait en heure par semaine, mois ou année.
  • les conventions en jour par année.

Les conventions de forfait en heure ne distinguent pas entre les heures de travail ordinaires et les heures supplémentaires.


Ils ne distinguent pas non plus entre le temps de travail effectif et le temps consacré aux pauses du salarié.


Les conditions pour conclure la convention


La conclusion de la convention est soumise à deux conditions.

 

  • D’une part, un écrit constatant l’accord express du salarié est nécessaire.
  • D’autre part, une convention collective doit prévoir la possibilité pour l’employeur de conclure des conventions de forfait sur l’année avec un salarié.


L’écrit peut intervenir dès le début du contrat de travail ou en cours d’exécution du contrat.


Lorsqu’elle intervient en cours d’exécution du contrat, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié et ce dernier peut le refuser.


En principe, le refus du salarié n’est pas de nature à fonder un licenciement sauf si la modification résulte de l’application d’un accord de réduction de la durée du travail.


« Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l'application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel ». Art.L1222-8 Code du travail


La convention collective d’entreprise/d’établissement ou l’accord de branche doit prévoir les catégories de salariés pouvant être concernés par les conventions de forfait, la durée annuelle pour laquelle le forfait peut-être mis en place, et les caractéristiques principales de la convention.


 Les règles relatives à la durée du travail


La convention de forfait en heure prévoit la durée du travail sur la semaine, le mois ou l’année y compris les heures supplémentaires.

Contrairement aux salariés qui disposent d’une convention de forfait sur l’année, les salariés qui disposent d’un forfait hebdomadaire ou mensuel sont soumis à la règlementation sur la durée du travail et sur les heures supplémentaires.


La convention de forfait en jours sur l’année ne prévoit pas le paiement des heures supplémentaire mais uniquement l’obtention de jours de repos.

La convention collective prévoit la durée de la convention sur l’année dans la limite de 218 jours par an.


La rémunération


La rémunération du salarié qui a conclu une convention de forfait doit être au moins égale au salaire minimum en vigueur dans l’entreprise appliqué au pro rata du forfait du salarié auquel on ajoute les éventuelles majorations pour les heures supplémentaires.

En principe la rémunération du salarié est indépendante du nombre d'heure ou de journée travaillé durant la période de paie. En revanche la rémunération doit tenir compte de la charge de travail du salarié.

Cette rémunération fait en principe l'objet d'un entretien annuel avec l'employeur, sauf convention collective contraire.

Si le salarié estime que la rémunération ne tient pas compte de la charge de travail, et que cela lui cause un préjudice, il peut saisir les prud'hommes pour demander une indemnité qui sera calculé selon l'ampleur de son préjudice.
 

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