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La clause de dédit-formation

Tout CDI comporte un certain nombre de clauses et mentions obligatoires, que nous avons détaillées dans l'article sur le cdi. Il arrive très souvent que l'employeur rajoute en plus un certain nombre de clauses spécifiques dans le contrat de travail lorsque la nature du poste l'exige. La clause de dédit-formation est fréquemment appliquée pour les postes nécessitant une formation onéreuse. Voyons plus en détail ce qu'est une clause de dédit-formation.

former un salarié coute cher

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation ?

A ) Former un salarié coûte cher

Généralement, la loi et la convention collective de l'entreprise imposent à l'employeur un montant minimum de dépenses nécessaires à la formation de ses nouveaux salariés (embauche d'un instructeur pour les former, etc.). Ces sommes sont à la charge entière de l'entreprise.

Mais il arrive parfois que la formation d'un salarié soit très coûteuse et dépasse largement le montant prévu dans la convention collective. C'est le cas notamment pour les postes à haute qualification qui nécessitent une formation poussée du salarié afin qu'il soit capable de remplir ses fonctions. On peut penser, à titre d'exemple, aux fonctions de direction (directeur technique, directeur financier, etc.) qui nécessitent que le salarié s'adapte aux outils et aux méthodes de fonctionnement de l'entreprise. De telles formations représentent un coût conséquent pour l'entreprise, et elles sont alors vues comme un investissement nécessaire (l'entreprise à besoin de directeur) ou en vertu d'améliorer la productivité de ses salariés (former ses ouvriers à l'utilisation de nouvelles machines).

Dès lors, il est logique que l'entreprise veuille que les salariés pour lesquels elle a investi dans une formation restent à leur service pendant une durée minimum. Au moins le temps de rentabiliser l'investissement qu'elle a engagé dans leur formation.

 

B ) Indemniser l'employeur en cas de départ du salarié

Pour se prémunir du risque de voir son salarié partir après qu'il a engagé des frais importants dans sa formation, un employeur peut souhaiter insérer une clause de dédit-formation dans son contrat de travail.

Une telle clause permet d'exiger du salarié qu'il indemnise son employeur du coût de sa formation, en cas de départ anticipé de l'entreprise.


 

Conditions d'application d'une clause de dédit-formation

Pour être valable, une clause de dédit-formation doit rassembler 4 conditions.

A ) Un coût de formation élevé

Il faut que le financement de la formation dépasse le montant de la participation légale ou conventionnelle de l'employeur. En d'autres termes, un employeur ne pourra pas imposer à ses salariés de signer une clause de dédit-formation si leur formation ne coûte pas plus cher que ce qui est prévu par la convention collective de l'entreprise.

 

B ) Clause précise et incluse dans le contrat

La clause de dédit-formation doit être conclue avant le début de la formation, et préciser toutes les spécificités de la formation : date, nature, durée, coût réel pour l'entreprise, modalités de remboursement pour le salarié.

Ce point est particulièrement important, car si ces conditions ne sont pas rassemblées, la clause de dédit-formation pourra être annulée par un tribunal. Imaginons qu'un employeur insère une clause de dédit-formation dans le contrat de travail de son salarié, mentionnant que "le salarié devra s'acquitter d'une somme forfaitaire s'il venait à quitter l'entreprise avant les 12 mois suivant la signature de son contrat de travail". Une telle clause pourra être annulée par un tribunal en cas de litige car elle ne précise pas spécifiquement le montant que le salarié devra payer à son employeur.
De la même manière, si l'employeur ne précise pas les modalités de remboursement (en proposant un échéancier par exemple), il s'expose à voir cette clause annulée par un tribunal en cas de litige.

 

C ) Une indemnité raisonnable

Le montant de l'indemnité doit être proportionnel au montant des frais investis dans la formation du salarié. Elle ne doit pas être trop élevée au point d'empêcher le salarié de pouvoir démissionner.

 

D ) Une durée limitée

La durée de l'engagement du salarié à l'entreprise doit être proportionnelle à la nature de sa clause (particularité et clause). Dans la pratique, cette durée excède rarement quatre ans.

Les périodes de suspension du contrat de travail (congés maladie, parental, création d'entreprise, etc.) pendant toute la durée d'application de la clause auront pour conséquence de reporter la fin de validité de la clause de dédit-formation

Rappelons-le, une clause de dédit-formation ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner. En d'autres termes, elle ne doit pas être abusive, que ce soit sur sa durée ou sur le montant de l'indemnisation.


 

Comment est calculé le montant de l'indemnité ?

Il doit correspondre strictement aux dépenses de formation engagées par l'employeur. On exclut toutefois les dépenses minimum de formation imposées par la loi ou la convention collective.

Ce montant est dégressif et se calcule au prorata temporis : si le salarié souhaite quitter l'entreprise de manière anticipée (par rapport à ce qui est prévu dans la clause), il devra payer une indemnité d'autant plus faible qu'il est resté longtemps dans l'entreprise.


 

Une clause de dédit-formation peut-elle être insérée dans tout type de contrat ?

Non. La loi interdit ce type de clause pour les contrats d'insertion en alternance, les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage.
 

 

Mise en œuvre d'une clause de dédit-formation

A ) La rupture de contrat doit être à l'initiative du salarié

Pour que la clause de dédit-formation puisse être mise en œuvre, la rupture de contrat doit incomber au salarié. En d'autres termes, le salarié devra s'acquitter de l'indemnisation prévue par la clause s'il démissionne, ou s'il est licencié pour faute grave ou lourde, car dans ce cas, la jurisprudence considère que la rupture incombe au salarié qui n'a pas respecté son contrat de travail.

Par contre, la clause de dédit-formation ne se déclenchera pas dans les cas suivants (liste non exhaustive) :

  • Licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ici, l'employeur est à l'origine de la rupture.
  • Licenciement économique. Le salarié n'est pas responsable de la rupture.
  • Licenciement pour inaptitude. Idem.
  • Démission car l'employeur a manqué à ses obligations. Par exemple s'il ne verse pas au salarié ses salaires. Ici, la faute incombe à l'employeur.
  • Etc.
De plus, cette clause de dédit formation n'agit pas si l'employeur ne s'est pas entièrement acquitté de ses obligations de formation de son salarié. Dans le cas où l'employeur n'a pas engagé l'intégralité des sommes prévues dans la clause de dédit-formation, le salarié sera exempt de toute indemnité à verser.
 

B ) Rupture conventionnelle et clause de dédit-formation

Il s'agit d'un cas à part, car ici, la rupture est voulue par les deux parties. L'indemnité de dédit-formation peut être due ou non par le salarié. Les parties devront en discuter lors de l'entretien de rupture.

 


Conclusion :

La clause de dédit-formation constitue un gage de fidélité du salarié à l'entreprise, puisque par celle-ci, il s'engage à rester dans l'entreprise qui lui finance sa formation, ou à payer une indemnisation à son employeur en cas de départ anticipé. Salariés, soyez conscients que cette clause est un handicap à la liberté de démissionner. Employeurs, vérifiez les conditions de validité de cette clause - qui sont très strictes - avant d'en proposer une. Sous peine de la voir annulée par un tribunal.


 

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Commentaires

Par le

Bonjour,
J'ai signé une clause de dédit formation en septembre 2012 avant de commencer mon apprentissage dans une clinique privée en octobre 2012. Lors de cet apprentissage, je recevais un salaire minimum conventionnel et je travaillais en qualité d'aide soignante 25,75 h par mois. Une fois diplômée infirmière, j'ai signé un CDI en août 2014 dans cette même entreprise. Je souhaite à ce jour suivre mon compagnon qui travaille depuis peu à l'étranger. Nous avons conclus un pacs en decembre 2014 et il a embauché en janvier 2015. Je me suis renseigné auprès de la drh de mon entreprise car je souhaitais connaître les démarches à suivre et le temps de préavis pour quitter l'entreprise pour rapprochement familiale. On m'a donc informé que j'avais signé une clause de dédit formation au début de mon apprentissage qui stipulait que si en cas de départ anticipe avant l'échéance de l'engagement souscrit (je suis engagée a faire 21 mois dans l'entreprise des l'obtention de mon cdi), le salarié doit rembourser le coût de la formation, le salaire brut hors charges sociales patronales à l'exclusion des 4 semaines travaillées par an, frais d'hébergement et de déplacement.
Je voulais donc savoir si cette clause était valable sachant que le calcul fait par l'entreprise, la rémuneration annuelle brute est de 11000€ la première année. Je dois donc à ce jour 15000€ si je démissionne.