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La clause de rémunération variable

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Chaque salarié a un salaire de base. Or, la rémunération peut varier grâce notamment aux avantages accessoires, en nature ou en numéraire. Et puis, il exise les clauses de rémunération variable qui provoquent souvent des contentieux. Voyons ensemble pourquoi.

 

 

1. Qu'est ce qu'une clause de rémunération variable?

A. DEFINITION

Ces clauses de rémunération variable correspondent à des clauses dites d'objectifs ou de résultats. Elles font varier le montant de votre salaire.

B. LA FIXATION DES OBJECTIFS

fixation des objectifs conditions

Pour qu'une clause de rémunérations variable soit valable il faut au préalable que des objectifs aient été fixés.

Ainsi, la fixation de vos objectifs peut avoir été prévue:

  • De façon permanente par votre contrat initial
  • Par votre contrat initial mais avec une réévaluation annuelle des objectifs, ce qui renvoie aux clauses de négociation annuelle, relativement courante, elles permettent dans tous les cas d'éviter les effets négatifs en raison d'une imprévision du marché économique par exemple. Il faut également retenir qu'une réévaluation annuelle suppose la conclusion d'un accord annuel. En effet,  à défaut de cet accord, la prime ne pourra pas vous être versée.

absence d'accord et versement de la prime

Que se passe t-il si un accord n'est pas trouvé mais que vous souhaitez percevoir votre prime?

Dans ce cas de figure, le juge peut avoir un rôle à jouer. En effet pour vous permettre de percevoir votre prime, il pourra se référer aux objectifs fixés par votre contrat de travail et par les accords précédemment conclus. 

Mais, sachez que votre employeur reste toutefois fautif. Dans un arrêt du 29 juin 2011, les juges ont pû considérer que lorsque votre contrat de travail prévoit qu'une rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par lui (votre employeur) alors le défaut d'accord et de fixation des objectif constituent un manquement. Vous pouvez avoir à prendre acte de la rupture de votre contrat de travail. Autrement dit, la rupture de votre contrat de travail aura les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 


2. Quelles sont les  conditions de validité de la clause de rémunération variable 

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de votre rémunération. Or vous le savez la rémunération est un élément essentiel de votre contrat de travail qui ne peut être modifié sans votre accord.

C'est pourquoi, la clause de rémunération variable pour être valable doit remplir des conditions strictes. Une telle clause doit:

  • Se fonder sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de votre employeur
  • Ne pas faire porter le risque d'entreprise sur vos épaules
  • Ne pas avoir pour effet de réduire votre rémunération en desous des minima légaux et conventionnels

A. L'EXISTENCE D'ELEMENTS OBJECTIFS INDEPENDANTS DE LA VOLONTE DE VOTRE EMPLOYEUR

independant de la volonte de l'employeur

En terme juridique, une clause de rémunérations variable  ne peut pas être"potestative" ce qui signifie qu'elle ne doit pas dépendre de la seule volonté de votre employeur.

Exemple de clause non"potestative":

  • Si le calcul de la prime est constitué d'un pourcentage du chiffres d'affaires ou de la réalisation d'objectifs commerciaux
  • Les clauses de paiement après encaissement ou les clauses de "vente menée à bonne fin". Le versement de ces clauses dépend de la volonté d'un tiers, souvent le client de l'entreprise, mais non de la volonté de votre employeur. Par conséquent, si l'opération commerciale n'a pas lieu alors vous serez privé de cette prime sauf à prouver que la non réalisation de l'opération est imputable à la faute de votre employeur

Exemple de clause "purement potestative" donc illicite:

  • Lorsque la part variable est calculée en conformité avec un plan de rémunération qui a été arrêté pour chaque exercice par la direction commerciale.
  • Le fait de subordonner le paiement de la prime à votre présence dans l'enteprise au 30 juin de l'année suivant son versement. Cela porte, en outre, atteinte à votre liberté de travail.

B. L'ABSENCE DE TRANSFERT DES RISQUES D'ENTREPRISE SUR VOUS

Pour mieux comprendre ce qu'est "l'absence de tranfert des risques d'entreprise sur le salarié", il faut envisager deux types de clauses:

  • Les clauses de ducroire (aussi appelé les clauses de garantie): Ces clauses permettent à votre employeur de vous demander le remboursement des vos commissions (que vous avez perçues)  dès lors que le client n'a pas honoré sa commande. Autrement dit vous vous retrouvez garant de la bonne exécution du contrat conclu avec le client alors que votre employeur lui ne supporte aucun risque. Cette clausse est parfaitement illicite
  • Les clauses d'objectifs disproportionnés. En effet, la fixation des objectifs doit être réaliste et non illusoire, impossible à tenir.

C. L'ABSENCE DE REDUCTION DE VOTRE REMUNERATION EN DESSOUS DES MINIMA LEGAUX ET CONVENTIONNELS

Cette dernière condition n'appelle pas davantage de commentaires. Le minimum légal aujourd'hui en France correspond au SMIC (soit 1457.52 euros brut - et 1140 euros net).

La clause de rémunération variable si elle a une incidence sur la part variable de votre rémunération, elle ne peut en aucun cas venir changer votre salaire de base.

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