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L'alcool au travail : peut-on picoler sans rien risquer?

Votre collègue Gégé a un peu forcé sur le vin lors d'un pot entre collègues au travail et arrive saoul. Deux verres ça va, après... que dit la loi? Pouvez-vous amener de l'alcool au travail? Et être saoul? Que risquez-vous? 

Alcool au travail

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Etat d'ébriété manifeste.

L'état d'ébriété diminue de façon considérable les facultés du salarié à exercer son travail correctement ou son temps de réaction ce qui peut causer d'importants accidents du travail. 

Mise en situation : vous arrivez au travail et remarquez qu'un de vos collègues se trouve dans un état second. Il titube et semble ne pas être clair dans sa façon de bouger mais aussi de parler. Quelle réaction avoir ? 

La première chose que vous devez faire : assurer la sécurité de votre collègue alcoolisé mais aussi celle des autres. Placez-le dans un endroit isolé afin qu'il ne puisse pas mettre en danger la sécurité de tous. 

La seconde chose est de prévenir un de vos supérieur hiérarchique. Il est évident que vous n'allez pas le laisser toute une journée enfermé dans une pièce. Il faut prévenir votre employeur de son état afin que celui-ci prenne les mesures adéquates (test d'alcoolémie si prévu dans réglement intérieur et sous certaines conditions (type de poste occupé par exemple), le faire ramener chez lui etc...).

Dans un cas plus extrême, vous pouvez prévenir le médecin du travail (en cas d'alcoolémie chronique par exemple).

Evaluer l'impact de l'état d'ébriété sur le travail. 

état d'ébriété

 

  S'agit-il d'un acte unique ou d'une répétition de faits ?

1) ANCIENNETE.

Les juges auront plus tendance à être sévères avec un salarié récemment arrivé dans l'entreprise et pour qui, un état d'ébriété a déjà été constaté plutôt qu'un salarié qui est présent dans l'entreprise depuis plus de 20 ans et qui n'a jamais reçu le moindre avertissement.

2) POSTE OCCUPE.

Consommer de l'alcool sur son lieu de travail ou partir au travail en état d'ébriété est, sans aucun doute, un comportement inapproprié et dangereux pour le salarié lui-même mais aussi pour ses collègues. 

Il est toutefois bon de classifier l'intensité du problème en fonction du poste occupé par le salarié en état d'ébriété. 

Exemple : il est plus grave et plus dangereux pour un salarié manipulant des produits toxiques, explosifs ou encore pour un salarié ayant pour mission de conduire des machines sur le lieu de travail de consommer de l'alcool plutôt qu'un employé de bureau. L'impact et les conséquences sur le travail sont beaucoup moins graves pour le personnel de bureau dans la mesure où cela ne risque pas de mettre en danger la vie d'autrui. 

Mesures unilatérales plus drastiques. 

En vertu de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit garantir et protéger la sécurité et la santé (physique et mentale) de ses salariés sur leur lieu de travail (L4121-1).

L'article R4228-20 précise que "lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché".

L'employeur a donc le pouvoir de prendre des mesures encore plus restrictives que le code du travail s'il le décide. Il peut, dans un réglement intérieur ou une note de service, interdire complétement la consommation d'alcool sur le lieu de travail (alors que le code du travail autorise le vin, la bière, le cidre et le poiré : R4228-20).

Proportionnalité entre la faute et la sanction.

La consommation d'alcool ou l'état d'ébriété sur le lieu de travail impliquent la mise en oeuvre de sanctions divergentes selon la sévérité de l'état. Il faut que la sanction choisie soit proportionnelle aux faits. 

1) LA SANCTION DISCIPLINAIRE.

Deux sanctions disciplinaires peuvent être prises à l'encontre d'un salarié manifestement en état d'ébriété sur son lieu de travail : l'avertissement ou encore la mise à pied. 

a) L'avertissement. 

L'avertissement est une sanction disciplinaire. Il s'agit d'un écrit rédigé et motivé par l'employeur pour notifier au salarié son comportement déplacé.

b) La mise à pied. 

La mise à pied consiste à écarter un salarié de son poste de travail. La faute doit être suffisamment grave pour permettre cette éviction. Elle peut être soit conservatoire soit disciplinaire. Les deux nécessitent l'application de procédures différentes. La mise à pied conservatoire (à durée indeterminée) n'est pas une sanction disciplinaire alors que la mise à pied disciplinaire en est nécessairement une (à durée déterminée). Tout dépend de la gravité de la faute et de la sanction que compte prendre l'employeur. 

2) LE LICENCIEMENT. 

Tout état d'ébriété ne justifie pas forcément un licenciement. Pour pouvoir en prononcer un, il faut apprécier les faits au cas par cas.

Par exemple, un arrêt de la Cour de Cassation du 15 décembre 2011 a précisé que le licenciement d'un salarié en état d'ébriété n'est pas justifié lorsqu'il "a consommé modérément des boissons alcoolisées, avant la fin de sa journée de travail, dans le cadre d'un pot organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur alors même qu'il n'avait fait l'objet d'aucune sanction en 10 ans de présence dans l'entreprise et que son ébriété n'était pas démontrée".

En revanche, est considérée comme une faute grave susceptible de déclencher une procédure de licenciement pour faute grave, "un contremaître ayant, en infraction avec le règlement intérieur, consommé de l'alcool sur le lieu et pendant le temps de travail : compte tenu de son niveau hiérarchique, ce salarié se devait de donner l'exemple" (Cass.soc, 25 janvier 1995).

Il ressort de ces deux arrêts distincts que le licenciement doit être apprécié au cas par cas et est apprécié par rapport à l'ancienneté du salarié en état d'ébriété mais aussi par rapport aux fonctions occupées par ce salarié.  

Etat d'ébriété en dehors du temps de travail.

L'employeur peut-il prendre des mesures à l'encontre d'un de ses salariés qui est en état d'ébriété en dehors de son temps de travail ?

L'employeur ne peut décemment pas condamner le comportement alcoolisé d'un de ses salariés si celui-ci est constaté hors de son temps de travail car il s'agit d'un fait relevant de la vie personnelle du salarié. Néanmoins, si celui-ci cause un trouble au bon fonctionnement de l'entreprise ou à la bonne exécution du contrat de travail, il pourra être lourdement sanctionné.

Exemple : vous êtes chauffeur routier et vous vous faites supprimer le permis pour cause d'alcool pendant votre vie personnelle. Cela a un impact sur votre vie professionnelle car vous ne pourrez plus conduire. Il y a donc une atteinte à la bonne exécution du contrat de travail. Il s'agit d'une faute grave et vous pouvez être licencié. (Cass,soc. 2 décembre 2003). De même si vous êtes en état d'ébriété et violenter vos collègues sur le lieu de travail mais hors de votre temps de travail, c'est une faute grave (Cass.soc, 28 mars 2000)

Ce qu'il faut retenir : votre employeur peut vous licencier si vous commettez des fautes qui ont un impact sur la bonne marche de l'entreprise et l'exécution du contrat quand bien même vous êtes hors de votre temps de travail.

Responsabilité pénale du chef d'entreprise.

L'employeur est le garant de la santé et de la sécurité (physique et mentale) de ses salariés. 

Si le salarié commet une faute grave ou est victime lui-même d'un accident, la responsabilité pénale de l'employeur et des autres salariés peut être engagée pour non assistance à personne en danger, imprudence caractérisée ou encore mise en danger de la vie d'autrui. 

Si l'employeur connait l'état d'ébriété du salarié et ne fait rien (ne le renvoit pas chez lui par exemple), sa responsabilité pénale peut être engagée. 

Conclusion. 

Arriver saoul au travail ou consommer de l'alcool sur le lieu de travail est un comportement fortement irresponsable. Si vous êtes témoin de ce genre d'agissements, prenez immédiatement les choses en main et faites le nécessaire pour assurer la sécurité de vos collègues salariés. 

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