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L'arsenal des sanctions disciplinaires de votre employeur

 

 

Votre employeur dispose d'un pouvoir de direction et d'un pouvoir disciplinaire. Ce dernier lui permet de prendre des sanctions à votre égard lorsqu'il a une faute à vous reprocher. Découvrez ici la palette des sanctions disciplinaires dont vous pourriez faire l'objet gràce à Maitre ANTEBI.

Maître Ronit ANTEBI est Avocat civiliste. Elle exerce depuis mai 2002 et justifie de 13 ans d’expérience professionnelle. Originaire du barreau de Paris, elle développe ses pôles d’activités au sein du barreau de Grasse, barreau dans lequel elle a établi son cabinet d’avocat depuis septembre 2013.
Ses domaines d’intervention se sont élargis au droit de la famille, droit pénal et droit social.

1. Rappel de ce qu'est une sanction disciplinaire?

A. LA SANCTION EST DEFINIE LEGALEMENT

Au sens de l’article L 1331-1 du Code du travail,:

"Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa carrière ou sa rémunération ».

La sanction disciplinaire implique un écrit de l’employeur et la volonté de celui-ci de sanctionner un agissement fautif.

Justifiera une sanction disciplinaire tout manquement aux règles de discipline et d’organisation collective énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d’hygiène et de sécurité, justification des absences …) ainsi qu’aux obligations découlant du lien de subordination et de l’appartenance du salarié à une communauté de travail (respect des directives et instructions de l’employeur, devoir de correction …).

Justifiera encore une sanction disciplinaire le manquement à l’obligation générale de loyauté qui interdit au salarié de se livrer à des agissements moralement ou pénalement répréhensibles (obligation de fidélité, de discrétion, de réserve).

Ne présente pas le caractère d’une sanction disciplinaire un simple rappel à l’ordre telle une lettre qui invite le salarié à respecter la procédure interne (cass. Soc. 16 octobre 2002, n°00-45.654), des courriers adressés par l’employeur invitant le salarié à « faire un effort pour se ressaisir sous peine de sanctions à venir en cas de réitération » (cass. Soc. 26 mai 2010, n°08-42.893), une lettre se bornant à rappeler l’obligation de loyauté attachée au statut de VRP du salarié (cass. Soc. 3 février 2010, n°07-44.491, Bull. civ. V, n°32).

De même, ne constitue pas une sanction disciplinaire une simple lettre de recadrage dont l’objet est d’attirer l’attention du salarié sur un certain nombre d’insuffisances et sur la nécessité pour lui de se ressaisir.

B. LES FORMES DE SANCTION DISCIPLINAIRE

Concrètement, les sanctions disciplinaires vont de l’avertissement, la mise à pied, les mutations et rétrogradations, au licenciement. Elles doivent être prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise, à peine de nullité de ces mesures.

  • L’avertissement :

Il est une mesure écrite visant à reprocher au salarié un ou des manquements circonstanciés accompagnés d’une mise en demeure de cesser ces agissements ou de remédier à leurs conséquences (cass. Civ. 1 novembre 2001, n°99-42.709).

En pratique l’avertissement est presque toujours adressé au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La jurisprudence prud’homale admet que l’avertissement puisse être adressé par courriel s’il contient le descriptif détaillé des faits reprochés au salarié et s’il l’invite à changer son comportement.

  • La mise à pied :

La mise à pied conservatoire consiste en une suspension temporaire du contrat de travail opposable au salarié : celui-ci est privé du droit de travailler dans l’entreprise et n’est pas rémunéré. La mise à pied disciplinaire doit avoir une durée déterminée, précisée dans le règlement intérieur à peine de nullité.

A ne pas confondre avec la « mise à pied conservatoire » (article L 1332-3 du Code du travail) qui suppose une faute grave rendant la présence du salarié impossible dans l’entreprise et justifiant la procédure de licenciement pour motif personnel (insuffisance professionnelle) ou disciplinaire.

  • Les mutations et rétrogradations :

Si agissement fautif du salarié il y a, l’employeur peut chercher à le sanctionner en le mutant vers un autre service, un autre atelier, une autre équipe. Cela n’implique pas nécessairement une baisse de salaire.

Mais l’employeur peut opter pour une sanction plus sévère : déclassement, rétrogradation, qui implique une modification du contrat de travail (changement de fonction) supposant un déclassement hiérarchique qui peut s’accompagner d’une baisse de salaire. Puisque l’on touche ici aux conditions essentielles du contrat de travail, le législateur admet que le salarié puisse renoncer à cette sanction. L’employeur est alors invité à proposer au salarié une autre sanction qui pourrait aller jusqu’au licenciement. Mais le refus du salarié d’accepter la sanction disciplinaire emportant modification substantielle du contrat de travail, ne doit pas être la seule cause du licenciement (cass. civ. 13 octobre 1999, n°1997-42.072).

  • Le licenciement pour faute :

L’ultime sanction disciplinaire est le licenciement pour faute. Dans ce cas, l’employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable et notifier par écrit le licenciement en exposant les motifs dans ce courrier.

C. NE PAS CONFONDRE MISE A PIED DISCIPLINAIRE ET CONSERVATOIRE

La mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail. Lorsqu’elle lui est notifiée, le salarié doit en avoir connaissance ainsi que sa durée. Elle est justifiée en cas d’agissement fautif du salarié. Elle fait cesser l’obligation de payer le salarié pendant sa durée. Elle ne peut être prononcée que dans les entreprises tenues d’établir un règlement intérieur et que si celles-ci l’ont prévues dans celui-ci.

La mise à pied-sanction doit cependant être distinguée de la mise à pied conservatoire de l’article L 1332-3 du Code du travail. Nécessairement à durée indéterminée, elle est une mesure provisoire de dispense de travail en cours de procédure de licenciement pour motif personnel ou pour faute.

2. Quelles sont les conséquences d'une sanction disciplinaire pour le salarié?

Les sanctions disciplinaires ont des conséquences plus ou moins importantes sur le statut du salarié.

Si ce dernier reçoit une simple remarque orale, il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire et nulle conséquence ne sera attachée à ce grief purement verbal.

S’il se voit notifier par écrit un avertissement en bonne et due forme, alors il est mis en demeure de cesser son agissement ou de ne pas le réitérer. Il n’y aura pas davantage d’implications sur la situation du salarié, ce d’autant que plusieurs avertissements pourront lui être adressés successivement avant toute sanction plus grave.

Si le salarié fait l’objet d’une rétrogradation, il est alors affecté à un poste subalterne, il perd momentanément le niveau hiérarchique qu’il avait auparavant, et surtout, il voit en conséquence son salaire diminuer pendant le temps de la sanction.

La mise à pied suppose la suspension du contrat de travail avec absence de salaire pendant cette durée.

S’il est licencié pour faute disciplinaire, son contrat de travail est rompu.

3. Quels sont les moyens de défense du salarié?

Le principe « non bis in idem » - qui existe en droit pénal aussi - suppose que l’auteur des faits reprochés ne peut pas être sanctionné ou puni deux fois pour le même fait commis.

Un licenciement motivé par un grief déjà sanctionné sur le plan disciplinaire serait illégitime (cass. soc. 24 janvier 1991, n°89-40.511).

L’employeur qui, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la notification de la première sanction (cass. soc. 16 mars 2010, n°08-43.057, Bull. civ. V, n°65, JSL, n°276-14).

Il a été statué en ce sens qu’une demande d’explication écrite mise en œuvre à la suite de faits qualifiés par l’employeur de refus d’obéissance et portés à son dossier individuel, constituait une sanction disciplinaire de telle sorte qu’en notifiant ensuite un avertissement, l’employeur avait appliqué une double sanction (cass. soc. 30 janvier 2013, n°11-23.891).


Lorsque le salarié subit un licenciement pour un fait fautif reproché par l’employeur alors que ce fait avait déjà été sanctionné par ce dernier, il peut porter une action en justice devant le Conseil des prud’hommes afin de contester le licenciement en démontrant qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Lorsque le grief reproché au salarié a fait l’objet de deux sanctions successives, la seconde peut être contestée devant le Conseil des prud’hommes qui peut la réputer illégitime et donc nulle.

4.Comment mettre en oeuvre une sanction disciplinaire?

A. LE CHOIX DE LA SANCTION PAR L'EMPLOYEUR

L’employeur dispose d’un arsenal de sanctions disciplinaires allant du blâme au licenciement disciplinaire. Cela ne signifie pas qu’il puisse sanctionner tous azimuts. Le législateur a fixé un cadre.

L’employeur ne peut pas prendre une sanction qui serait motivée par des considérations discriminatoires, tenant par exemple à l’appartenance syndicale du salarié, les origines, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance raciale ou nationale, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités relevant de l’exercice normal du droit de grève, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap.

Il a été jugé que le fait de muter une salariée dans un autre service et de lui interdire l’accès de certains laboratoires au motif que son mari vient de créer une entreprise concurrente constitue une sanction disciplinaire discriminatoire prohibée (cass. soc. 10 février 1999, n°96-42-998, ull. Civ. V, n°61).

Une limite particulière : l’article L 1153-2 du Code du travail prohibe toute sanction à l’encontre d’un salarié ayant subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel et contre un salarié ayant témoigné de l’existence de tels agissements.

L’article L 1331-2 du Code du travail prohibe les amendes ou autres sanctions pécuniaires. Cette interdiction est en outre pénalement sanctionnée (article L.1334-1 du Code du travail, amende de 3.750 euros).

Constitue une sanction pécuniaire toute retenue sur salaire opérée en raison d’une faute du salarié.

Par exemple, constitue une sanction pécuniaire prohibée, la privation d’une prime de fin d’année en raison de faits qualifiés par l’employeur de fautifs (cass soc 7 mai 1991, n°87-43-350, Bull civ V, p.134), la réduction d’un élément variable du salaire après que le salarié ait fait l’objet d’observations de la part de son supérieur hiérarchique (cass. soc. 22 novembre 1995, n°91-43-809), la retenue sur salaire consécutive au refus d’assister à une réunion (cass soc 19 novembre 1997, n°95-44.309, JSL, n°4-13), la suppression d’une voiture de fonction pour non-réalisation de l’objectif commercial (cass. soc. 12 décembre 2000, n°98-44.760, Bull. Civ. V, n°416).

Il a été jugé que « le refus par l’employeur d’accorder une augmentation de salaire à certains employés, quand bien même ce refus serait motivé par la considération de leur qualité professionnelle jugée insuffisante … » n’est pas constitutif de sanction disciplinaire pécuniaire prohibée (cass. crim. 28 avril 1988, n°87-83-867 Bull. crim. p 465).

En revanche, le refus d’accorder à certains salariés le bénéfice d’un avantage consenti sous forme de mesure générale à tous les salariés se présente bien comme une sanction prohibée (cass. soc. 19 juillet 1995, n°91-45.401).

Si le salarié en fait l’objet, il peut saisir le Conseil de prudhommes afin que la nullité de cette sanction soit prononcée. Il a tout le loisir de consulter un avocat afin que celui-ci tente un rapprochement non contentieux avec l’employeur en lui rappelant l’état du droit applicable.

B. LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE A RESPECTER

La procédure disciplinaire est enfermée dans des délais stricts. Selon l’article L 1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Autrement dit, dès que l’employeur a connaissance d’un fait qu’il estime fautif, il dispose de deux mois pour engager la procédure disciplinaire, soit en convoquant à un entretien préalable, soit adressant un avertissement.

Au-delà la faute est prescrite et ne peut donc plus être invoquée par l’employeur. La sanction de l’employeur serait alors frappée de nullité.

Toutefois, la faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si elle a été réitérée il y a moins de deux mois avant la sanction.

La procédure disciplinaire exclut la formulation d’observations, remontrances purement verbales.

Les mesures disciplinaires sont toujours écrites.

La procédure disciplinaire suppose l’obligation pour l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsque la mesure envisagée emporte modification du contrat de travail et notification écrite et motivée qui s‘applique à toute sanction.

La procédure disciplinaire n’exclut pas la mise en oeuvre d’une procédure conventionnelle si elle aboutit à conférer des garanties supplémentaires au salarié. Il en est ainsi de la saisine d’une commission de conciliation.

Lorsque la sanction disciplinaire prend l’allure d’un licenciement pour faute, alors c’est la procédure de licenciement de droit commun qui prend le relais. Le Conseil des prud’hommes aura à apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse et sanctionnera par l’allocation de dommages et intérêts l’illégitimité du licenciement sans pouvoir l’annuler (sauf en cas de motif discriminatoire pouvant alors conduire à l’annulation du licenciement).

Pour les autres sanctions, le Conseil des prud’hommes a le pouvoir de les annuler pour irrégularité de forme ou si elles sont injustifiées ou disproportionnées (article L 1333-1 du Code du travail).


Conclusion

Le pouvoir disciplinaire a toujours été reconnu à l’employeur vis-à-vis de ses salariés.

Toutefois, lorsque la sanction disciplinaire prend l’allure d’un licenciement pour faute, c’est la procédure de licenciement qui prend le relais. Les évolutions politiques ont fait l’écho d’une possible refonte des conditions et modalités de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Si une telle évolution législative devait être prochainement consacrée dans les textes, alors l’on pourrait craindre que la sanction la plus grave, le licenciement, soit systématiquement envisagée en cas de faute disciplinaire du salarié et que le droit disciplinaire soit relégué au second rang.

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