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Entretien annuel et droit du travail : Quels risques pour l'employeur ?

Publie le 10 Décembre 2014 19:41

Stephanie Jourquin

L'entretien annuel n'est pas obligatoire. Néanmoins, en créant un processus d'entretien annuel dans son entreprise, l'employeur doit respecter certains aspects du droit du travail sous peine de prendre des risques juridiques. Me Stéphanie Jourquin est avocate depuis 2002 et titulaire d’une maîtrise en droit privé, ainsi que d’un DESS de contentieux de droit public et privé de l’université Paris XIII. Elle a fait du droit du travail son activité dominante, après avoir exercé au Barreau de Paris au sein du Cabinet WOOG & ASSOCIES, puis au Barreau de Versailles au sein du Cabinet LMC PARTENAIRES, cabinets d’avocats disposant d’un département en droit social. Installée à Nice depuis 2010 elle intervient dans 98% des cas en droit du travail. Elle nous explique dans cette interview les process à respecter pour éviter tout litige post entretien annuel.
 

Entretien annuel : Soyez vigilant

A) L'évaluateur doit être le manager direct

La première erreur à éviter en amont de l’entretien annuel est de prévoir que ce dernier sera mené par une personne de l’entreprise qui n’est pas à même d’apprécier l’activité des salariés évalués : il faut prévoir que cette évaluation sera menée par le Manager direct des salariés et non par un représentant de la direction qui n’a jamais été à même de constater les compétences des salariés et qui se référerait à des propos qui lui auraient été rapportés par des personnes tierces.

B) Utilisez des critères objectifs

L’entretien individuel d’évaluation reposant souvent sur des dispositifs d’évaluation subjectifs, l’employeur doit prendre la précaution d’évaluer les performances des salariés en fonction de critères objectifs (quantitatif et qualitatif) fixés à l’avance par la hiérarchie, conformes aux dispositions réglementaires et à la jurisprudence. Ces critères peuvent être comportementaux : aptitude à travailler en équipe, partage des informations, prise d’initiative, adhésions valeurs de l’entreprise, etc. L'employeur doit exclure le recours à des critères discriminatoires ou relevant de la vie privée et, enfin, il doit prendre en compte les risques psychosociaux dans la mise en place des évaluations.
 

C) Soyez capable de démontrer votre objectivité

À cet égard, l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur n'est pas discrétionnaire, de telle sorte qu'en cas de contestation de la part d'un salarié, l'employeur doit démontrer qu'il a exercé son pouvoir patronal à bon escient.

A titre d'exemple, on considère qu'il n'a pas exercé son pouvoir à bon escient si un salarié n'a pas eu d'augmentation ou d'évolution de carrière malgré plusieurs années d'ancienneté alors qu'il a démontré ses capacités à occuper le poste qu'il souhaiterait occuper durant des périodes de remplacement de certains collègues.  Ce salarié peut obtenir la réparation du préjudice subi du fait des obstacles ainsi mis à l'évolution de sa carrière au sein de l'entreprise (CA Versailles, 13 septembre 2001, n°00-1098).

L’employeur doit aussi prendre la précaution de prévoir un temps durant lequel le salarié pourra lui faire part de ses doléances, afin d’améliorer sa perception de l’activité du salarié.

Entretien annuel : que dit le code du travail ? 

Le Code du travail et la jurisprudence fixent les obligations de l’employeur avant d’organiser l’entretien annuel.

A) Consultez votre comité d'entreprise

L'article L. 2323-32 du Code du travail impose à l'employeur une obligation d'information et de consultation préalable du comité d'entreprise sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (techniques de surveillance ou de moyens d'évaluation des salariés). Cette consultation doit permettre au comité d'entreprise de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre les moyens utilisés et le but recherché.

B) Attention à la pression psychologique

De même, le projet de mise en place d'entretien annuel d'évaluation des salariés doit être soumis à la consultation préalable du CHSCT, dès lors que les modalités des enjeux de l'entretien sont manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail (Cass. Soc., 28 novembre 2007, n°06-21.694).

Le dispositif d'évaluation qui génére un stress durable et excessif peut être déclarée illicite ; en effet, la mise en place d'un dispositif d'évaluation peut être de nature à générer une pression psychologique ayant une incidence sur les conditions de travail des salariés, raison pour laquelle le CHSCT doit être préalablement consulté (TGI Versailles, 28 octobre 2010, n°10-270).

B) Utilisez des critères précis et objectifs

L'article L. 1222-3 du Code du travail prévoit que l'employeur doit également informer préalablement le salarié des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard.

Si le dispositif de notation des salariés réalisés à l'occasion d'un entretien annuel repose sur des critères comportementaux difficilement quantifiables et détachés de toute effectivité du travail accompli, alors que cette notation peut avoir un impact sur les conditions de travail et peut placer les salariés dans une insécurité préjudiciable à leur santé mentale, ce dernier doit être déclaré illicite (TGI Nanterre, 5 septembre 2008, n°08-5737).
L'évaluation du comportement d'un salarié doit donc reposer sur des critères précis et objectifs (TGI Paris, 6 mars 2012, n°11/15323).
Le fait pour un employeur de procéder à une évaluation des compétences d'un salarié en y faisant figurer des critiques fondées sur des critères subjectifs et s'accompagnant de reproches injustifiés, répétées et rapprochées dans le temps, le salarié ayant connu un déroulement de carrière sans difficulté, était constitutif de harcèlement moral (CA Toulouse, le 27 juin 2009, n°08-2767).

 


Conclusion
Le conseil que je peux donner aux employeurs est donc de préparer soigneusement les critères qui serviront de support à l’entretien individuel d’évaluation, d’être transparent sur ces derniers et de se conformer à leurs obligations légales d’information et de consultation des représentants du personnel et des salariés en la matière. Il faut éviter d’utiliser des critères de notation et de classement des salariés en les positionnant sur une échelle de performances. Vous devez r
especter les dispositifs légaux rappelés par la jurisprudence et le Code du travail et vous efforcer de conserver une neutralité et une objectivité.


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