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Rupture conventionnelle et inaptitude professionnelle

Le licenciement d'un salarié inapte au travail est possible

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte au travail, à la suite d'une maladie ou d'un accident de travail, alors son contrat de travail est suspendu. Un employeur peut-il rompre le contrat de travail d'un salarié en inaptitude professionnelle ? Si oui, peut-il lui proposer une rupture conventionnelle ? C'est ce que nous voyons dans cet article.


La rupture conventionnelle interdite

Rappelons qu'une rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui résulte d'un accord mutuel entre l'employeur et le salarié de mettre fin à leur relation de travail et de se séparer.
Dès lors qu'un salarié a été constaté inapte au travail par le médecin du travail, alors il est placé sous un régime protecteur qui interdit son employeur d'avoir recours à une rupture conventionnelle. En effet, la circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 indique que la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée lorsque le salarié suspendu bénéficie d'un régime protecteur (en l'occurrence un congé maladie).

Un employeur ne peut donc, en aucun cas, se séparer d'un salarié en inaptitude professionnelle par le biais d'une rupture conventionnelle. Son seul recours est le licenciement. Mais à certaines conditions qui sont très strictes. En aucun cas l'état de santé du salarié ne pourra être la cause du licenciement.
 

Licencier un salarié dont l'inaptitude est d'origine professionnelle

On appelle inaptitude d'origine professionnelle les cas d'accident du travail, de harcèlement ayant conduit à une dépression, etc. Dans ce cas, il extiste différents scénarios :

A ) Licencier un salarié en congé maladie : difficile

Un employeur ne peut licencier un salarié en congés maladie que pour les cas suivants :

  • Si le salarié a commis une faute grave alors qu'il n'était pas encore sous congé maladie : vol de l'employeur par exemple.
  • Si le salarié ne respecte pas l'obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur. Dans un procès en 2003, la Cour de Cassation a ainsi validé le licenciement pour faute grave d'un salarié en arrêt maladie qui avait refusé de donner son mot de passe informatique à son employeur. Etant le seul détenteur du mot de passe, il s'opposait par sa conduite au bon fonctionnement de l'entreprise.
  • Pour des motifs économiques. Une baisse de l'activité de l'entreprise pour des causes extérieures à celle-ci.

Ce sont les seuls cas autorisés par la loi pour licencier un salarié en congé maladie pour inaptitude d'origine professionnelle.

Autrement, il faut attendre que le salarié revienne de son congé maladie. Il doit alors subir une première visite médicale dans les 8 jours suivant la reprise de son emploi. Un second examen est ensuite réalisé au minimum 14 jours après le premier entretien.

Si à l'issue de ces deux examens, le salarié est jugé inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, alors l'employeur devra procéder au reclassement du salarié.

B ) L'obligation de reclassement professionnel

Si à l'issue du congé maladie, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son poste d'origine, alors l'employeur a l'obligation de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités. L'employeur doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail pour le choix du poste qu'il propose à son salarié.

Cette obligation de reclassement existe quelle que soit l'origine de l'inaptitude : aussi bien professionnelle que non professionnelle. De plus, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le salarié victime d'une inaptitude professionnelle peut bénéficier d'une formation à un poste adapté.

C ) Si le reclassement est impossible

Un licenciement est envisageable seulement si l'employeur n'a pas d'autre poste à proposer à son salarié inapte, ou que le salarié refuse toutes les propositions de son employeur. Bien entendu, les propositions que l'employeur fait à son salarié doivent être en accord avec les recommandations faites par le médecin du travail quant à l'état de santé du salarié. Dans le cas contraire, le salarié peut refuser. Si son employeur décide de le licencier, il pourra alors l'accuser de licenciement abusif.

Si toutefois l'employeur met en œuvre toute les possibilités pour reclasser son salarié, et que cela s'avère impossible, il doit informer les délégués du personnel de son intention de licencier le salarié inapte. Ceux-ci constatent l'impossibilité de reclasser le salarié, et le licenciement peut être prononcé.
 

Licencier un salarié dont l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle

A ) Licencier un salarié en congé maladie : 3 conditions inclusives (les trois doivent être réalisées)

Premièrement, il faut que l'absence du salarié soit la cause de perturbations de l'activité de l'entreprise. C'est plus facilement le cas dans les petites entreprises où l'absence prolongée d'un salarié peut avoir des répercussions rapides sur l'activité. Il incombe à l'employeur de prouver que le maintien de son salarié dans l'entreprise est impossible, et qu'il doit lui trouver un remplaçant.

Deuxièmement, il faut que le salarié soit en congé maladie de manière prolongée. Même si la loi ne fixe pas de durée de manière spécifique, il est évident qu'un employeur ne pourra pas licencier un salarié en congé maladie au bout de deux semaines seulement.
L'employeur peut en discuter avec les délégués du personnel pour se mettre d'accord sur une date à partir de laquelle il conviendra de remplacer le salarié.

Troisièmement, le salarié licencié doit être remplacé rapidement par un nouveau salarié. Cette condition découle de la première. En effet, si l'absence du salarié en congé maladie est vraiment une cause de trouble pour l'activité de l'entreprise, alors il est normal qu'il soit remplacé rapidement par un salarié. De plus, si le salarié inapte était en CDI, alors l'employeur n'a pas le droit de le remplacer par un salarié en CDD ou intérimaire. Il doit impérativement embaucher un CDI. Cette condition permet aux juges de vérifier que le remplacement du salarié absent était effectivement nécessaire.

A titre d'exemple, les juges ont invalidé le licenciement d'une comptable au sein d'un cabinet d'expertise, intervenu 7 mois après le début de son arrêt de travail. Pour cause, ils ont jugé que l'absence de la salariée n'avait pas provoqué de bouleversements vraiment importants au sein de l'entreprise, puisque les autres salariés s'étaient répartis la charge de travail supplémentaire résultant de cette absence.

B ) Licencier un salarié après un congé

De la même manière qu'en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, un employeur qui constate qu'un employé victime d'une inaptitude d'origine non professionnelle est dans l'incapacité de reprendre ses fonctions pourra :

  • Tout d'abord procéder à son reclassement professionnel.
  • Licencier ce salarié si le reclassement est impossible.


 


Conclusion

Un employeur ne peut pas conclure de rupture conventionnelle avec un salarié en inaptitude professionnelle. Le seul moyen de rompre un contrat de travail est par le biais du licenciement. Et encore, un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Le licenciement doit être motivé par une faute grave du salarié, des difficultés conjoncturelles ou une impossibilité du maintien du salarié à son poste.


 

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Commentaires

Par le

je viens d'etre reconnu travailleur handicapé mais sans rente pour 3 ans, je dispose d'une carte d'invalidité pour stationnement debout pénible, la medecine du travail veut me déclarer inapte, quels sont mes avantages pour un licenciement pour inaptitude